劳务派遣人员通常不被视为用工单位的正式企业职工，但从广义上讲，他们属于在职人员范畴。以下从多个角度对此问题进行详细分析：
一、法律定义与合同关系
劳务派遣的法律定义：
- 劳务派遣是一种特殊的用工形式，涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者和用工单位。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，应当履行对劳动者的义务，如签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等。
合同关系：
- 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订劳动合同，建立劳动关系。
- 劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，约定派遣岗位、人员数量、派遣期限等内容。
- 被派遣劳动者并不直接与用工单位签订劳动合同，因此不形成直接的劳动关系。
二、员工身份与管理责任
员工身份：
- 从法律上讲，被派遣劳动者是劳务派遣单位的员工，而非用工单位的正式员工。
- 用工单位只是基于劳务派遣协议使用被派遣劳动者提供的服务，并不承担劳动法上的雇主责任（如支付经济补偿金、承担工伤赔偿责任等，这些责任通常由劳务派遣单位承担）。
管理责任：
- 劳务派遣单位负责被派遣劳动者的招聘、劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等人事管理工作。
- 用工单位负责对被派遣劳动者进行工作安排、日常管理和绩效考核等工作，但这些管理行为并不改变被派遣劳动者与劳务派遣单位之间的劳动关系。
三、福利待遇与职业发展
福利待遇：
- 被派遣劳动者的福利待遇通常由劳务派遣单位按照法律规定和合同约定提供。
- 与用工单位的正式员工相比，被派遣劳动者在福利待遇上可能存在差异，如没有企业年金、补充医疗保险等。但根据《劳动合同法》的规定，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。
职业发展：
- 由于被派遣劳动者与用工单位没有直接的劳动关系，他们在职业发展方面可能受到限制。
- 例如，他们可能无法享受用工单位的内部晋升机会或培训资源，但这并不意味着他们完全没有职业发展的可能，劳务派遣单位也可能为他们提供一定的职业发展支持。
四、特定情境下的身份认定
- 在某些特定情境下，如统计职工人数、计算职工平均工资等时，如果劳务派遣人员满足一定条件（如在用工单位连续工作满一定时间、与用工单位形成事实上的劳动关系等），可能会被视为用工单位的职工进行统计或处理。但这并不改变他们在法律上的身份，即他们仍然是劳务派遣单位的员工。
五、实际案例与操作建议
- 以小李为例，他通过A劳务派遣公司被派遣到B公司工作。在派遣期间，小李为B公司提供劳动，接受B公司的管理。但根据法律规定，小李仍然属于A劳务派遣公司的员工，而非B公司的正式员工。
- 对于用工单位而言，在使用劳务派遣人员时，应明确与劳务派遣单位的权利义务关系，避免将劳务派遣人员视为本单位员工进行管理，以免引发法律纠纷。
- 对于劳务派遣人员而言，应了解自己的法律地位和权益保障情况，如与劳务派遣单位签订劳动合同时应明确约定工资、社会保险等事项；在工作过程中应遵守用工单位的规章制度，但同时也要维护自己的合法权益。
总结与建议：劳务派遣人员从法律上讲不属于用工单位的正式企业职工，但他们属于在职人员范畴，享有相应的劳动权益。在实际操作中，用工单位和劳务派遣人员都应明确各自的权利义务关系，避免引发不必要的法律纠纷。如果您在劳务派遣方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。