结论：扣效益工资是否违法，需根据具体情况判断。若用人单位有合法依据和合理理由，则扣除行为可能合法；反之，则可能构成违法。
合法扣除效益工资的情况
有合法有效的绩效制度
- 用人单位需制定明确、合理的效益工资考核制度，该制度应经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。制度内容需清晰明确，包括绩效考核标准、扣钱条件和方式，并向劳动者公示或告知。例如，若公司制定了详细的销售业绩考核制度，明确了不同业绩水平对应的效益工资发放比例，且该制度已向员工公示，那么当员工业绩未达标时，公司可依据制度扣除相应效益工资。
劳动合同或规章制度有约定
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定了效益工资的考核及工资扣减的相关事宜，且该约定不违反法律法规的强制性规定，用人单位可依据约定进行效益工资扣减。比如，劳动合同中约定员工需完成一定的工作任务才能获得全额效益工资，若员工未完成任务，公司可按约定扣除部分效益工资。
劳动者造成经济损失
- 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，员工在工作中因疏忽导致公司货物损坏，造成经济损失，公司可要求员工赔偿，并从效益工资中合理扣除赔偿款。
考核过程公正合理
- 用人单位需按照既定的绩效制度对员工进行公正、客观的考核，考核过程要有明确的记录和依据。比如，公司对员工的销售业绩进行考核时，需有详细的销售数据记录，且考核标准应统一适用于所有员工，避免出现不公正的考核结果。
违法扣除效益工资的情况
无制度依据扣钱
- 用人单位没有制定相关的绩效制度，或绩效制度没有经过合法程序制定，就随意扣减员工的效益工资，属于违法行为。例如，公司未制定任何效益工资考核制度，却以员工业绩不佳为由随意扣除效益工资，这种行为是违法的。
制度不合理或显失公平
- 绩效制度的考核标准不合理，扣钱比例过高，导致显失公平，也可能被认定为违法。例如，公司设定不可能完成的超高销售任务作为考核标准，且扣除效益工资的比例过高，使得员工即使努力工作也难以获得全额效益工资，这种制度可能被认定为违法。
考核过程不公正
- 考核过程中存在不公正、不客观的情况，如故意压低员工绩效评分、考核结果缺乏事实依据等，扣钱行为同样不合法。比如，公司领导因个人偏见故意给某员工打低分，导致该员工效益工资被大量扣除，这种行为是违法的。
无故克扣
- 用人单位在没有合理依据和合法程序的情况下随意扣减劳动者效益工资，违反了《劳动法》的相关规定。例如，员工按时完成工作任务且无违规行为，但公司无故决定扣减其效益工资，即为违法克扣。
扣减后工资低于最低工资标准
- 如果扣减效益工资后，劳动者的工资低于当地最低工资标准，则构成违法。例如，某地最低工资标准为每月1800元，而公司扣除效益工资后实际支付给员工的工资低于此标准，即属违法。
绩效考核制度存在歧视
- 如果用人单位的绩效考核标准存在歧视性，导致特定群体员工被不公平地扣减效益工资，这种扣减也是不合法的。例如，公司以性别为由对女性员工设定更高的业绩考核标准，导致女性员工效益工资被大量扣除，这种行为是违法的。
劳动者权益保护
如果劳动者认为用人单位效益工资扣减行为违法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：
与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位沟通，了解扣减效益工资的具体原因和依据，并要求给出合理解释。通过协商，双方可能达成一致意见，解决纠纷。
向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位支付被克扣的工资。
申请劳动仲裁：劳动者还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。仲裁委员会将根据双方提供的证据和法律规定，作出公正的裁决。
提起诉讼：对仲裁裁决不服的，劳动者还可向人民法院提起诉讼。法院将依法审理案件，并作出最终判决。
总之，扣效益工资是否违法需综合考虑多方面因素。作为劳动者，应了解自己的权益和可能的维权途径，以便在必要时采取适当措施保护自己的合法权益。若您在效益工资扣减方面遇到问题，可直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。