劳动关系的唯一性并非由单一法律条款直接规定，而是通过一系列法律法规综合确立的，其核心在于确认劳动关系的存在及排他性。以下从不同角度详细阐述劳动关系的法律依据及其唯一性确认：
一、主要法律依据
《中华人民共和国劳动法》
- 第二条：明确了劳动法的适用范围，涵盖境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）及与之形成劳动关系的劳动者，以及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。这为劳动关系的确认提供了基本的法律框架。
- 第十六条：规定劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。强调了劳动合同在劳动关系中的基础性作用，是确认劳动关系的重要依据。
《中华人民共和国劳动合同法》
- 第七条：明确用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一条款确立了实际用工为劳动关系建立的时间节点，是确认劳动关系的关键。
- 第十条：详细规定了建立劳动关系应当订立书面劳动合同的要求，包括未同时订立书面劳动合同时的补救措施，以及用工前订立劳动合同情况下劳动关系的建立时间。这进一步强化了劳动合同在确认劳动关系中的作用。
二、劳动关系确认的关键要素
主体资格：
- 用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
- 劳动者需达到法定劳动年龄且具有劳动能力。这是确认劳动关系的基本前提。
从属性：
- 人格从属性：劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督。这是劳动关系区别于其他民事关系的重要特征。
- 经济从属性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且劳动报酬是其主要生活来源。这体现了劳动者对用人单位的经济依赖。
劳动事实：
- 劳动者确实为用人单位提供了实际劳动，如在工作岗位上进行工作。这是确认劳动关系最直接的证据。
三、劳动关系唯一性的确认
劳动关系的唯一性主要体现在一个劳动者在同一时间内只能与一个用人单位建立劳动关系。这一原则在法律法规中虽未直接表述，但通过以下方式得以体现：
劳动合同的排他性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。一旦劳动者与用人单位订立了劳动合同，即表明双方建立了劳动关系，且该关系具有排他性，即劳动者在同一时间内不得再与其他用人单位建立劳动关系（除非双方另有约定或法律另有规定）。
实际用工的排他性：
- 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着一旦劳动者开始为用人单位提供劳动，即表明双方建立了劳动关系，且该关系具有排他性。劳动者在同一时间内不得再为其他用人单位提供劳动（除非双方另有约定或法律另有规定）。
法律责任的排他性：
- 在劳动关系中，用人单位和劳动者均需承担相应的法律责任。如果劳动者在同一时间内与多个用人单位建立劳动关系，将可能导致法律责任的混淆和冲突，不利于保护劳动者的权益和维护劳动市场的秩序。
四、特殊情况下的劳动关系确认
非全日制用工：
- 非全日制用工情况下，劳动者可以在一个以上用人单位就业，但这并不违反劳动关系的唯一性原则。因为非全日制用工具有灵活性，劳动者与每个用人单位之间的劳动关系仍然是独立的、排他的。
双重劳动关系：
- 在某些特殊情况下，如劳动者与原用人单位保留劳动关系但未提供劳动，同时与新用人单位建立劳动关系并提供劳动的，可能构成双重劳动关系。但这种情况需要满足一定的条件，如原用人单位同意或法律另有规定等。且双重劳动关系并不意味着劳动关系的唯一性原则被打破，而是特定情况下的例外。
五、法律建议
对于劳动者：
- 在建立劳动关系时，应要求用人单位订立书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
- 如需同时与多个用人单位建立劳动关系，应事先了解相关法律法规和政策规定，确保自己的行为合法合规。
对于用人单位：
- 在招用劳动者时，应要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明文件，以避免双重劳动关系的风险。
- 如需与劳动者建立非全日制用工关系，应明确双方的权利和义务，并遵守相关法律法规和政策规定。
综上所述，劳动关系的唯一性并非由单一法律条款直接规定，而是通过一系列法律法规综合确立的。在确认劳动关系时，应综合考虑主体资格、从属性、劳动事实等关键要素，并结合相关法律法规和政策规定进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。