关于认定劳动关系的标准，这确实是一个涉及法律实践和理论探讨的重要问题。在解答这个问题时，我会结合您提供的指导性案例以及相关法律法规，为您详细阐述认定劳动关系的核心标准。

一、认定劳动关系的基本原则

在认定劳动关系时，我们主要依据的是用工事实，而非仅仅依据双方签订的合同名称或形式。即使双方签订了承揽、合作等协议，但如果实际用工过程中存在支配性劳动管理，那么仍然应当依法认定存在劳动关系。

二、认定劳动关系的具体标准

1. 人格从属性：

   • 劳动者是否需要按照用人单位的指示进行工作，包括工作时间、地点、方式等。
   • 劳动者在工作过程中是否受到用人单位的监督和管理，如考勤、工作纪律等。
   • 在您提供的案例中，如圣某欢作为专送骑手，必须通过站点授权才能完成APP注册，且不得拒绝平台派发的订单，特殊情况需申请订单调配，这体现了较强的人格从属性。

2. 经济从属性：

   • 劳动者的薪资来源、薪资规则制定方以及发放金额是否由用人单位确定。
   • 劳动者是否主要依赖用人单位提供的劳动条件进行工作，并获取报酬。
   • 以圣某欢为例，其薪资来源、薪资规则制定方均为江苏某网络公司，且发放金额由该公司确定，这体现了经济从属性。

3. 组织从属性：

   • 劳动者是否隶属于用人单位的某个部门或团队，从事用人单位的主营业务。
   • 劳动者的工作是否构成用人单位业务的重要组成部分。
   • 圣某欢注册成为专送骑手后，隶属于江苏某网络公司承包的某外卖平台浒墅关片区站点，从事外卖配送服务，这属于该公司主营业务的一部分，体现了组织从属性。

三、特殊情形下的劳动关系认定

1. 新业态用工中的劳动关系认定：

   • 在新业态用工模式下，如外卖配送、网约车等，企业可能要求劳动者注册为个体工商户或签订承揽、合作协议以规避劳动关系。但人民法院在认定时，仍会依据用工事实，综合考虑上述从属性因素。
   • 如指导性案例238号中，江苏某网络公司要求圣某欢注册为个体工商户后再签订承揽协议，但实际存在用工事实和支配性劳动管理，因此依法认定存在劳动关系。

2. 转包情形下的劳动关系认定：

   • 对于主营业务存在转包情形的，人民法院会根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。
   • 如在圣某欢的案例中，尽管江苏某网络公司将配送业务转包给江苏某管理公司，但圣某欢仍通过原APP接单和配送，且由江苏某网络公司直接管理、结算薪资，因此认定圣某欢与江苏某网络公司存在劳动关系。

四、法律依据

在认定劳动关系时，我们主要依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。如《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”而《劳动合同法》第7条和第10条则进一步规定了用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，以及建立劳动关系应当订立书面劳动合同的要求。

五、总结与建议

综上所述，认定劳动关系主要依据用工事实和从属性因素，包括人格从属性、经济从属性和组织从属性。在新业态用工和转包情形下，人民法院会综合考虑多种因素来依法认定劳动关系。如果您在劳动关系认定方面遇到具体问题或纠纷，建议咨询专业律师或劳动仲裁机构以获取更具体的法律建议和帮助。