结论：劳务单位与农民工是否必须签订合同，主要取决于他们之间建立的是劳动关系还是劳务关系。若形成稳定劳动关系，则必须签订劳动合同；若为临时性、一次性的劳务关系，则建议签订劳务合同以明确双方权利义务。

一、劳动合同签订情形及法律要求

当劳务单位与农民工建立的是劳动关系时，必须签订劳动合同。劳动关系具有以下典型特征，满足这些特征时，应认定为劳动关系：

1. 主体资格合法：劳务单位作为用人单位，需依法设立并具备用工主体资格；农民工则需满足劳动者年龄、能力等要求，具备劳动权利能力和行为能力。

2. 管理与被管理关系：农民工需接受劳务单位的劳动管理，遵守其制定的各项劳动规章制度，如考勤制度、安全规范等，并按照劳务单位的安排进行有报酬的劳动。

3. 劳动是业务组成部分：农民工提供的劳动是劳务单位业务的不可或缺部分，直接贡献于劳务单位的业务发展。

法律要求：根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，对于保护劳动者的合法权益、构建和谐劳动关系具有重要意义。

权益保障：签订劳动合同后，农民工可享受最低工资保障、加班工资、社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险等）、法定节假日、带薪年假等权益。一旦发生劳动纠纷，农民工可依法维权，要求劳务单位承担相应的法律责任。

二、劳务合同签订情形及法律建议

若劳务单位与农民工建立的是劳务关系，则建议签订劳务合同以明确双方权利义务。劳务关系具有以下特点：

1. 主体灵活：劳务关系的双方主体可以是法人之间、自然人之间或法人与自然人之间，不受劳动关系主体资格的限制。

2. 无管理与被管理关系：劳务提供者一般不受劳务单位的管理和支配，而是按照约定自主完成工作任务，具有较大的自主性。

3. 以完成任务为目的：劳务关系通常以完成特定的工作任务为目的，任务完成后即终止，不具有长期性和稳定性。

法律建议：虽然劳务关系不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，但双方仍应签订书面劳务合同，明确工作内容、报酬、支付方式、违约责任等条款，以避免发生纠纷时无法证明双方的权利义务关系。在劳务合同中，劳务单位一般无需为劳务提供者缴纳社会保险，但需按约支付劳务报酬。

三、综合判断与指导建议

判断劳务单位与农民工应签哪种合同，需综合考虑以下因素：

• 工作性质：是否为长期、稳定的工作，还是临时性、一次性的任务。
• 管理与被管理关系：是否存在明确的管理与被管理关系，农民工是否需遵守劳务单位的规章制度。
• 劳动是否是业务组成部分：农民工的工作是否直接贡献于劳务单位的业务发展。

指导建议：

• 对于长期、稳定且接受劳务单位管理的农民工，劳务单位应与其签订劳动合同，以享受更全面的劳动法律保护。
• 对于临时性、一次性或特定项目的劳务提供者，劳务单位可选择与其签订劳务合同，但应确保合同条款合法、明确，以保障双方权益。
• 在签订任何合同前，农民工应仔细阅读合同条款，了解自身权利和义务，避免陷入不利境地。如有需要，可直接向我咨询合同条款的合法性和合理性。

总之，劳务单位与农民工是否必须签订合同，取决于他们之间建立的是劳动关系还是劳务关系。在签订合同时，双方应明确各自的权利和义务，以避免发生纠纷时无法维护自身权益。