员工服从岗位安排协议的有效性需根据具体情况判断，主要取决于协议内容是否合法、双方意思表示是否真实以及是否违反法律法规的强制性规定。以下从不同角度详细分析：

1. 协议内容合法性：

   • 若协议内容明确、具体，且不违反法律法规的强制性规定（如《劳动法》、《劳动合同法》中关于工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动安全卫生等方面的规定），则该协议通常是有效的。
   • 例如，协议中约定员工需服从公司因生产经营需要而进行的合理岗位调整，且调整后的岗位不降低员工的劳动报酬、不增加不合理的工作负担，这样的协议内容就是合法的。

2. 双方意思表示真实性：

   • 协议的有效性还取决于双方签订协议时的意思表示是否真实。如果员工是在被胁迫、欺诈或重大误解的情况下签订的协议，那么该协议可能因缺乏真实意思表示而被认定为无效。
   • 例如，公司以不续签劳动合同为威胁，迫使员工签订服从岗位安排协议，这样的协议就可能因胁迫而无效。

3. 是否违反法律法规的强制性规定：

   • 如果协议内容违反了法律法规的强制性规定，如约定员工必须无条件服从公司任何形式的岗位调整，包括降低劳动报酬、增加不合理工作负担等，这样的协议就是无效的。
   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果公司未经与员工协商一致，单方面变更劳动合同（包括岗位调整），且变更内容违反法律法规或劳动合同约定，员工有权拒绝并可以要求公司承担相应的法律责任。

4. 特殊情况下的协议效力：

   • 在某些特殊情况下，如员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。这种情况下，如果公司之前与员工签订了服从岗位安排协议，但员工因健康原因无法胜任新岗位，公司不能仅凭协议就强制员工接受新岗位或解除劳动合同而不支付经济补偿。

建议：

• 对于员工而言，在签订服从岗位安排协议时，应仔细阅读协议内容，确保自己的权益不受侵害。如果对协议内容有疑问或不满，应及时与公司沟通协商，必要时可以寻求法律帮助。
• 对于公司而言，在制定和执行岗位安排协议时，应遵守法律法规的强制性规定，尊重员工的合法权益。如果需要进行岗位调整，应与员工充分沟通协商，确保调整的合理性和合法性。

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