公司以你绩效不达标降薪是否合法，需分情况判断。以下是我从多个角度为你进行的分析：
一、劳动合同与规章制度有明确规定的情况
合法性基础：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了“绩效不达标可调整薪酬”，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准），那么公司有权依据这些规定进行降薪。例如，销售岗位合同中约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，此类条款具有法律效力。
注意事项：
- 规章制度必须经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工，确保员工知晓相关内容。
- 降薪决定应当基于客观、公正的评估结果，避免主观臆断和歧视性处理。
二、劳动合同与规章制度无明确规定的情况
合法性分析：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中没有明确规定绩效不达标可以降薪，或者相关条款违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准），那么公司进行降薪可能构成违法行为。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，公司单方面调整薪酬属于违法行为。
- 《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但不得低于当地最低工资标准。
三、降薪的合法性判断要点
程序合法性：
- 公司降薪的程序必须合法，包括确保绩效考核制度的公正性、透明性，以及降薪决定的合理性和正当性。如果公司在降薪过程中存在程序违法或不当行为，如未提前通知员工、未给予员工申辩机会等，那么降薪行为可能被视为违法。
证据充分性：
- 公司必须有充分的证据证明员工绩效考核不达标，以及降薪决定是基于合理的绩效考核结果作出的。如果公司无法提供充分的证据支持其降薪决定，那么降薪行为可能被视为缺乏事实依据而无效。
合理性审查：
- 降薪幅度应与绩效差距匹配，不得恶意压低工资。例如，员工因一次工作失误导致轻微损失，公司直接降薪50%显属不当；但若累计多次重大过失，按制度阶梯式降薪则更具合理性。
四、法律风险警示与争议解决路径
法律风险警示：
- 降薪后实发工资不得低于当地最低工资标准。
- 不得以性别、民族等法定事由针对性降薪，否则构成违法。
- 公司须完整保存考核数据、沟通记录等证据，以支持降薪决定。
争议解决路径：
- 协商调解：建议优先通过工会或第三方机构调解，数据显示约60%的劳动争议在调解阶段达成和解。
- 劳动仲裁：员工应在知道权利受侵害之日起一年内申请仲裁。例如，2023年3月收到降薪通知，最迟应于2024年3月前主张权利。
- 司法救济：对仲裁结果不服可向法院起诉，法院将重点审查制度合法性、程序正当性及降薪合理性。
总结与建议：
公司以你绩效不达标降薪是否合法，取决于劳动合同、规章制度的约定以及降薪程序的合法性和合理性。如果你认为公司的降薪行为违法，可以先与公司协商解决；协商无果的，可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。在处理此类纠纷时，建议你保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、绩效考核结果、降薪通知等，以便在争议解决过程中维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。