几天不去上班并不能直接算作法律意义上的“自动离职”，具体是否构成自动离职需根据公司内部合法有效的规章制度、劳动合同中的相关约定，以及公司是否履行了法定程序来确定。以下是对此问题的详细分析：

1. 公司规章制度的重要性：

   • 公司内部的规章制度或员工手册等文件，若对旷工天数及自动离职有明确规定，且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商等）并向员工公示或告知，则可作为处理员工旷工问题的依据。例如，某公司规定员工连续旷工3天以上（含3天）即视为自动离职，且该规定合法有效，那么员工旷工达到此天数时，公司可按规定处理。
   • 关键点：规章制度必须合法有效，且经过民主程序制定并向员工公示或告知，否则对员工不具有约束力。

2. 劳动合同中的约定：

   • 劳动合同是员工与公司之间权利义务的重要载体。如果劳动合同中对旷工及自动离职有明确约定，且该约定不违反法律法规，也应作为判断员工是否自动离职的依据。例如，劳动合同中约定员工连续旷工5天即视为自动离职，那么员工旷工达到此天数时，公司可依据合同约定处理。
   • 关键点：劳动合同中的约定必须合法，且不得违反法律法规的强制性规定。

3. 法定程序的履行：

   • 即使员工旷工达到了公司规定的自动离职天数，公司也不能简单地视为员工自动离职就直接解除劳动关系。公司需要按照法定程序，书面通知员工，告知其旷工情况及解除劳动关系的决定，并保留好相关送达证据。这是确保解除行为合法性的重要步骤。
   • 关键点：公司必须履行法定程序，否则可能构成违法解除劳动关系，需要承担相应的法律责任。

4. 员工未上班原因的考量：

   • 若员工因不可抗力（如自然灾害、突发疾病等）或其他正当理由（如家中突发重大变故需紧急处理等）导致连续几天无法上班，并在事后及时向公司说明情况并提供相关证明，那么一般不应认定为自动离职。
   • 关键点：员工应保留好相关证据，以便在需要时向公司出示，证明自己未上班的合理性。

5. 法律后果与处理：

   • 即使员工被认定为自动离职，公司也需要按照法律规定处理员工的工资、社保等事宜，不能随意克扣或拖欠。同时，若员工旷工给单位造成经济损失，员工需承担赔偿责任，但单位在从员工工资中扣除赔偿金时，应遵守法律规定，每月扣除部分不得超过工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
   • 关键点：公司应依法处理员工的离职事宜，保障员工的合法权益，避免引发劳动纠纷。

举例说明： 假设某公司规章制度规定员工连续旷工3天即视为自动离职，且该规定已经过民主程序制定并向员工公示。员工小李因个人原因连续旷工4天，公司发现后通过书面形式向小李送达了解除劳动关系通知，并保留了送达证据。在这种情况下，公司的解除行为在程序和依据上相对合法，小李被认定为自动离职。

总结与建议： 几天不去上班并不能直接算作自动离职，而是需要根据公司的具体规定、劳动合同中的约定以及公司是否履行了法定程序来判断。作为员工，应了解公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，避免无故旷工；作为公司，应完善内部规章制度和劳动合同条款，确保解除行为的合法性和合规性。如果你对此有疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况给出准确的法律意见。