面对公司单方调岗的情况，您确实需要保持冷静，并了解相关的法律规定和应对策略。以下是我为您详细梳理的应对步骤和建议：

一、判断调岗是否合法

首先，您需要判断公司的调岗行为是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》及劳动争议司法解释，合法调岗必须满足“有依据、合情理、走流程”三大要求：

1. 协商一致是基础：岗位、薪资、工作地点等属于劳动合同核心内容，变更必须双方书面确认。口头约定需实际履行超过1个月且不违法才有效。

2. 法定单方调岗：在特定情况下，公司可以单方面调岗，但必须符合法定条件，如：

   • 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；
   • 员工不胜任工作（需有合法考核依据）；
   • 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如部门撤销、政策调整等），导致合同无法履行。

3. 调岗“三要素”缺一不可：

   • 必要性：必须是企业生产经营真实需要，不能是故意刁难；
   • 合理性：无侮辱性、薪资不显著降低、劳动约定的岗位属性未作较大变更、工作地点变动未造成严重生活影响（跨区域调岗需提供补贴）；
   • 合法性：先协商、发书面通知、说明理由，禁止单方面强制调岗。

二、应对不合法的调岗通知

如果您认为公司的调岗通知不合法，可以采取以下步骤：

1. 索要书面文件：拒绝“口头通知”，要求公司出具正式调岗通知书，明确写清调岗理由、新岗位职责、薪资标准、工作地点、生效时间。无书面文件可拒绝配合，并留存沟通记录。

2. 用“三步判断法”识别合法性：

   • 看依据：公司是否能证明“经营需要”或“员工不胜任”（如考核报告、部门撤销文件）；
   • 看影响：薪资是否下降、通勤是否超合理范围、岗位是否匹配能力；
   • 看程序：是否提前协商、是否说明理由，有无强制威胁（如“不接受就辞退”）。

3. 拒签≠旷工，正确表达异议：若调岗违法，书面回复公司：“因调岗未协商一致且不符合法律规定，本人不同意该安排，将继续在原岗位正常出勤”，同时保留回复凭证（邮件、快递签收记录）。切记不要直接不来上班，否则可能被认定为旷工。

4. 特殊群体的额外保护：如果您属于孕期/哺乳期、工伤职工（五级、六级伤残）、职业病/职业禁忌等特殊群体，公司不得随意调岗或降薪，您有权拒绝不合法的调岗安排。

三、维权途径

如果您与公司的协商无果，可以采取以下维权途径：

1. 申请介入协调：向公司工会、街道劳动调解组织或12348法律服务热线等反映问题，由第三方介入协调。

2. 申请劳动仲裁：在争议发生后1年内申请劳动仲裁，提交仲裁申请书、身份证复印件、公司工商信息、劳动合同、调岗通知、沟通记录、工资流水、考勤记录等材料。诉求可选包括确认调岗无效、恢复原岗位、解除劳动合同并要求经济补偿或赔偿金、补足薪资差额等。

3. 提起诉讼：如果对仲裁结果不服，可以在收到裁决书后15日内向法院提起诉讼，并提交起诉状和全部证据材料。

四、留存关键证据

在维权过程中，留存关键证据至关重要。您需要留存以下证据：

• 基础证据：劳动合同、入职登记表、社保缴费记录；
• 调岗证据：书面调岗通知、异议回复凭证（邮件/快递单）、沟通录音/聊天截图；
• 薪资证据：工资条、银行流水、降薪前后薪资对比等；
• 工作证据：考勤记录、原岗位工作成果、绩效考核文件（若公司主张不胜任）；
• 特殊证据：孕期诊断证明、工伤认定书、职业病诊断报告（对应特殊群体）；
• 辞退证据：解除劳动合同通知书、辞退短信/邮件（若被辞退）。

总之，面对公司单方调岗的情况，您需要保持冷静，了解相关法律规定和应对策略，积极维护自己的合法权益。希望以上建议能对您有所帮助。