劳动合同中可以包含到手工资的描述，但并非必须明确写明到手工资的具体数额。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备以下条款：

• 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
• 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
• 劳动合同期限；
• 工作内容和工作地点；
• 工作时间和休息休假；
• 劳动报酬；
• 社会保险；
• 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
• 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

其中，关于“劳动报酬”的条款，法律并未明确规定必须写明到手工资的具体数额。劳动报酬可以包括基本工资、奖金、津贴、补贴等多个部分，到手工资则是劳动者在扣除社会保险、个人所得税等费用后实际收到的工资。因此，劳动合同中可以约定劳动报酬的构成和计算方式，从而间接确定到手工资的范围，但并非必须直接写明到手工资的具体数额。

实际操作角度

1. 明确约定劳动报酬构成：为了避免后续争议，用人单位和劳动者可以在劳动合同中明确约定劳动报酬的构成，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各个部分，以及各项费用的扣除方式和标准。这样，即使劳动合同中没有直接写明到手工资的具体数额，劳动者也可以根据自己的工资构成和扣除情况，计算出到手工资的大致数额。

2. 补充协议或工资条：如果劳动合同中没有明确写明到手工资的具体数额，用人单位和劳动者可以签订补充协议，或者通过工资条等方式，明确每月到手工资的具体数额和构成。这样，既可以保障劳动者的知情权，也可以避免后续因工资问题产生的争议。

风险提示

1. 用人单位风险：如果劳动合同中没有明确约定劳动报酬的构成和计算方式，或者约定不明确，用人单位在支付工资时可能会面临争议和纠纷。例如，劳动者可能会认为用人单位未按照约定支付工资，或者对工资的扣除项目产生异议等。

2. 劳动者风险：对于劳动者而言，如果劳动合同中没有明确写明到手工资的具体数额或构成，劳动者在计算自己的实际收入时可能会遇到困难。此外，如果用人单位在支付工资时存在违法行为（如未足额支付工资、未按时支付工资等），劳动者也可能因为缺乏证据而难以维护自己的合法权益。

建议：为了避免后续争议和纠纷，用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应当尽可能明确约定劳动报酬的构成和计算方式，包括到手工资的具体数额或构成。如果劳动合同中没有明确约定，可以通过补充协议或工资条等方式进行补充和明确。如果你在劳动合同签订或工资支付方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。