国企劳务派遣员工退休后能否返聘，这主要取决于原单位（即实际用工单位）的意愿以及返聘协议的具体内容，法律并未对此作出禁止性规定。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律层面

1. 劳务派遣与返聘的法律关系：劳务派遣员工与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣至实际用工单位工作。退休后，员工与劳务派遣公司的劳动合同通常因达到法定退休年龄而终止。此时，若实际用工单位希望继续使用该员工的服务，双方可以协商签订返聘协议，建立劳务关系，而非劳动关系。

2. 返聘协议的合法性：返聘协议是双方自愿达成的协议，只要内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不损害社会公共利益，就是合法有效的。因此，国企劳务派遣员工退休后返聘，在法律上是可行的。

二、实际操作层面

1. 原单位意愿：返聘的首要条件是原单位（实际用工单位）愿意继续聘用退休员工。这通常取决于原单位对员工工作表现的评价、岗位需求以及返聘成本等因素。

2. 返聘协议内容：返聘协议应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、报酬待遇、保密义务、违约责任等。协议内容应具体、明确，以避免后续纠纷。

3. 社保与福利：由于返聘员工已达到法定退休年龄，通常不再享受社会保险待遇。因此，在返聘协议中，双方应就社保问题作出明确约定，如是否由原单位继续缴纳部分社保费用、是否享受原单位的其他福利待遇等。

三、注意事项

1. 避免双重劳动关系：返聘员工在返聘期间，不应再与其他单位建立劳动关系，以免产生双重劳动关系的问题。这既可能违反返聘协议的约定，也可能给原单位带来法律风险。

2. 明确工作期限：返聘协议应明确工作期限，以便双方在协议到期前做好续签或终止的准备。若协议未明确工作期限，则可能视为不定期劳务合同，双方均有权随时解除合同。

3. 保护员工权益：虽然返聘员工与原单位建立的是劳务关系，但原单位仍应尊重员工的合法权益，如提供安全的工作环境、按时支付报酬等。若原单位违反返聘协议的约定，员工有权依法维护自己的权益。

总结来说，国企劳务派遣员工退休后能否返聘，主要取决于原单位的意愿和返聘协议的具体内容。若双方达成一致意见并签订合法有效的返聘协议，则返聘是可行的。在返聘过程中，双方应遵守相关法律法规和返聘协议的约定，共同维护良好的劳务关系。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。