结论：签订劳动合同之后是否还算应届毕业生，需综合考虑毕业年份、劳动合同的性质、是否开始履行工作职责、是否缴纳社保以及具体招聘单位的要求等多个因素。在大多数情况下，签订正式劳动合同并开始履行工作职责后，通常不再视为应届毕业生；但在特定情况下，如实习性质、毕业当年或特定招聘要求下，仍有可能保留应届毕业生身份。
详细分析：
一般情况下的应届毕业生身份认定：
- 毕业当年：在毕业的当年内，即使签订了劳动合同，如果尚未开始履行工作职责或未缴纳社保，毕业生通常仍被视为应届毕业生。这是因为应届毕业生主要指的是在规定毕业年份内成功完成学业并获得学位的学生群体，其身份认定主要基于毕业时间而非就业状态。
- 毕业次年及之后：如果毕业生在毕业后的次年或更晚时间才签订劳动合同，并开始履行工作职责或缴纳社保，那么他们一般不再被视为应届毕业生，而是被归类为往届生。
劳动合同性质对应届毕业生身份的影响：
- 实习性质的劳动合同：如果签订的是实习协议或实习性质的劳动合同，且实习目的主要是为了积累实践经验、完成学业要求，并未真正作为全职员工参与工作，同时在实习结束后仍处于择业期内，且满足其他应届毕业生条件（如未缴纳社保、档案户口等保留在学校或人才市场），那么可以仍然算作应届毕业生。
- 正式劳动合同：一旦签订正式劳动合同并开始履行工作职责，意味着已经落实工作单位，通常不再被视为应届毕业生。因为此时毕业生与用人单位建立了正式的劳动关系，其身份已经发生了转变。
特殊情况下的应届毕业生身份认定：
- 择业期规定：部分地区或单位对应届生身份的界定有特殊的“择业期”规定。在这个择业期内（如毕业后两年内，具体期限可能因地区和单位而异），如果毕业生未落实工作单位（即未签署正式劳动合同且未缴纳社保），他们仍可能被视为应届生，并享受与应届生同等的待遇。但需要注意的是，这一规定并非普遍适用，具体需根据地区和单位的要求来确定。
- 招聘单位的具体要求：不同招聘单位对应届毕业生的定义和要求可能有所不同。有的招聘单位可能更看重毕业生的毕业时间，而有的则可能更看重其工作经验或是否签订过劳动合同。因此，在应聘前最好直接咨询所应聘的单位或机构，了解其具体要求和标准。
法律与政策保障：
- 在处理此类问题时，应参考相关法律法规和政策文件，以确保自己的权益得到保障。例如，可以关注当地政府或人社部门发布的关于应届毕业生身份认定的相关政策文件，了解具体的认定标准和程序。
建议：
- 了解相关政策：毕业生应及时关注并了解所在地区、行业或单位对应届生身份的认定标准和相关政策文件，以便做出合理的职业规划。
- 合理规划就业时间：根据自己的职业规划和发展目标，合理安排就业时间和方式。如果希望保留应届生身份以参加某些特定的招聘活动或享受相关待遇，可以考虑在毕业年度内先参与实习或校园招聘等活动。
- 保持灵活性：在就业过程中，毕业生应保持一定的灵活性，不要过于拘泥于应届生身份的限制。有时候，积极投身职场并积累实际工作经验可能会带来更多的机遇和发展空间。
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