劳务工人能否在公司转正，需分情况讨论，核心取决于劳务关系的性质及公司用工制度，具体分析如下：

1. 若劳务关系实为“事实劳动关系”
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），若劳务工人实际接受公司管理、从事公司安排的有报酬劳动，且劳动内容为公司业务组成部分（如长期固定岗位、接受考勤管理、使用公司工具设备等），则可能被认定为事实劳动关系。此时，公司应依法与工人签订书面劳动合同、缴纳社保，工人可通过协商或劳动仲裁要求“转正”（即补签合同、确认劳动关系），公司不得以“劳务关系”为由拒绝。

2. 若劳务关系为合法非全日制/临时用工
   若工人与公司签订的是《劳务合同》，且符合非全日制用工特征（如每日工作不超过4小时、周累计不超过24小时，工资结算周期不超过15日），或属于临时性、辅助性岗位（如项目制短期用工），则公司无需强制转正。但需注意：若公司长期以“劳务”名义规避劳动关系义务（如不缴社保、随意解雇），工人可主张存在事实劳动关系，要求补缴社保、支付未签合同双倍工资等。

3. 公司主动提出“转正”的情形
   若公司认可劳务工人的工作能力，愿意将其纳入正式员工体系，需完成以下步骤：

   • 终止原《劳务合同》，签订《劳动合同》；
     
   • 自用工之日起1个月内办理社保登记；
     
   • 明确岗位、薪资、试用期等条款（试用期需符合《劳动合同法》规定，如合同期3个月至1年试用期≤1个月，1年至3年≤2个月，3年以上≤6个月）。

建议行动：

• 工人可先自查是否符合事实劳动关系特征（如是否接受公司制度管理、工资是否固定发放等）；
  
• 若公司拒绝转正且存在规避义务行为，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 公司若需规范用工，建议定期梳理劳务人员情况，避免因“名实不符”引发纠纷。
  

如有具体案例细节（如合同条款、工作模式等），可进一步向我说明，我会结合证据分析风险点。