结论前置：
- 当前国家法律、行政法规层面并未对“停薪留职”作出统一规定，其存在主要依赖于特定领域的政策框架、个别单位的内部规章制度或双方的劳动合同约定。
- 在特定领域和政策框架下，停薪留职仍被允许，但具体适用情况有所不同，如事业单位的专业技术人员创新创业可享受相关政策支持。
详细分析：
一、国家法律、行政法规层面
目前，我国并没有一部统一的法律或行政法规对“停薪留职”进行明确规定。这一制度起源于上世纪80年代初，主要是为了解决国有企业职工响应国家号召下海经商时保留公职的问题。然而，随着我国经济体制改革的深入和社会主义市场经济的建立，“停薪留职”已逐渐不适应新形势的要求，并在实践中带来了诸多弊端。因此，国家法律、行政法规层面并未对此作出明确规定，而是将其留给了特定领域的政策框架、个别单位的内部规章制度或双方的劳动合同约定来规范。
二、特定领域和政策框架下的停薪留职
尽管国家法律、行政法规层面未对“停薪留职”作出统一规定，但在部分特定领域和政策框架下，停薪留职仍被允许。例如：
事业单位：
- 为鼓励创新创业，国家出台了《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，允许部分事业单位的专业技术人员带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或到企业开展创新工作。
- 在此期间，人员的人事关系保留在原单位，享受基本待遇，如档案工资正常晋升等。但各地可能会根据自身情况制定具体的实施细则，因此具体待遇和期限可能有所不同。
企业：
- 在计划经济向市场经济转型阶段，企业停薪留职较为普遍。职工因个人原因（如求学、下海经商）经单位批准后可停薪留职，保留劳动关系但不领取工资，需缴纳管理费。
- 然而，在市场经济体制不断完善的今天，企业拥有更大的用工自主权，停薪留职已不再是企业普遍适用的制度。企业通常会根据自身经营状况和管理需要制定相应的规章制度，除特殊情况并与企业协商一致外，一般较少允许员工停薪留职。
三、停薪留职的协议约定与注意事项
由于“停薪留职”在法律层面缺乏统一规定，如用人单位与劳动者有此类约定，双方应就相关事宜进行明确，包括但不限于：
- 停薪留职的期限：双方应协商确定合理的期限，并明确在期限届满后的处理方式（如回岗工作、离职或续约等）。
- 待遇与权利义务：明确职工在停薪留职期间不享受工资、奖金及各种津贴、补贴等福利待遇，但应保留职工身份和社保关系。同时，双方应约定各自的权利和义务，如职工不得从事与原单位业务相竞争的活动等。
- 违约责任：约定双方若违反协议应承担的责任，如赔偿、补偿等，以维护双方的合法权益。
法律建议：
- 对于用人单位：在考虑与员工签订停薪留职协议时，应充分评估自身经营状况和管理需要，确保协议内容合法、合理且可行。同时，应加强对停薪留职员工的管理和监督，确保其遵守协议约定和法律法规。
- 对于劳动者：在签订停薪留职协议前，应仔细阅读协议内容并了解相关法律法规和政策规定。如有疑问或不确定之处，应及时向用人单位或专业人士咨询。在停薪留职期间，应遵守协议约定和法律法规，不得从事违法违规活动。
可能法律后果：
- 若双方未就停薪留职事宜进行明确约定或约定不明确，可能导致未来产生纠纷时难以维护自身权益。
- 若用人单位或劳动者违反协议约定或法律法规规定，可能面临法律责任和声誉损失等后果。
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