结论：申请人不愿意接受三方调岗并签署离职表，是否构成被追离职（即被认定为自愿离职或视为用人单位无过错解除劳动合同的情形），需根据具体情况判断，一般不直接等同于被追离职，但可能影响经济补偿或赔偿的认定。以下从不同角度分析：

1. 调岗的合法性与合理性是关键前提

• 合法调岗：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位）。若调岗未协商一致，用人单位需证明调岗具有合理性（如经营必要、不侮辱性、不降低待遇等），否则可能构成违法调岗。
• 若调岗违法或不合理：劳动者拒绝调岗并离职，可能被认定为用人单位存在过错，劳动者有权主张经济补偿（N个月工资）或赔偿（2N个月工资，若用人单位违法解除）。

2. 签署离职表的法律后果

• 自愿离职的认定：若离职表明确载明“因个人原因自愿离职”且劳动者签字确认，可能被认定为劳动者主动辞职，丧失经济补偿请求权。但需注意：
  • 是否存在胁迫或欺诈：若劳动者因用人单位威胁（如“不签字就开除”）或误导（如“签字只是走流程”）而签署，可主张离职表无效，仍可要求补偿。
  • 调岗与离职的关联性：若离职表未明确原因，但劳动者能证明离职是因拒绝违法调岗，可能推翻“自愿离职”的认定。

3. 用人单位是否构成“被迫离职”的例外情形

• 被迫离职的法定情形：根据《劳动合同法》第38条，若用人单位存在未提供劳动条件、未及时支付工资等过错，劳动者可被迫离职并主张经济补偿。
• 调岗与被迫离职的衔接：若调岗违法（如强制调岗至异地、降低薪资），劳动者可依据第38条主张被迫离职，此时签署离职表不影响经济补偿请求权。

4. 实务中的常见风险点

• 离职表内容模糊：若离职表仅写“离职”未注明原因，劳动者需保留拒绝调岗的证据（如邮件、聊天记录），以证明离职与调岗的因果关系。
• 用人单位的“套路”：部分用人单位以“调岗”为名逼迫劳动者离职，实际未提供合理岗位。此时劳动者需谨慎签署文件，并咨询律师。

建议

1. 保留证据：保存调岗通知、工资条、劳动合同等材料，证明调岗的合法性及离职原因。
2. 谨慎签署文件：若对离职表内容有疑问，可注明“因拒绝违法调岗而离职”或拒绝签字。
3. 及时咨询律师：若涉及经济补偿争议，建议委托律师介入，通过劳动仲裁维护权益。

示例：

• 案例1：用人单位未协商一致将劳动者从技术岗调至保洁岗，劳动者拒绝并签署“因个人原因离职”表。后劳动者主张调岗违法，法院可能认定离职表无效，支持经济补偿。
  
• 案例2：用人单位因经营需要合理调岗（如从销售A区调至B区，待遇不变），劳动者拒绝并离职。法院可能认定劳动者自愿离职，驳回补偿请求。

如有进一步疑问或需具体分析，可直接向我咨询。