关于劳动法中年假是否扣除事假的规定，结论前置如下：

1. 一般情况下，年假与事假是两种独立的假期类型，不应相互抵扣。
2. 特定情况下，如劳动者请事假天数累计达到20天以上且单位不扣工资时，将不能享受当年的年休假。
3. 若用人单位规章制度中规定了事假抵扣年休假的条款，需确保其制定程序合法且内容不违反法律法规的强制性规定。

详细分析如下：

一、年假与事假的基本性质

年假，即带薪年休假，是劳动者连续工作一定年限后，依法享受的休息休假权利。根据《职工带薪年休假条例》，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，均享受带薪年休假。

事假，则是劳动者因个人原因需要请假的情况。与年假不同，事假并非劳动者的法定权利，而是用人单位根据工作需要和劳动者个人情况，酌情给予的假期。

二、年假与事假的一般关系

在一般情况下，年假与事假是两种独立的假期类型，它们之间不存在相互抵扣的关系。劳动者在享受年假的同时，如果因个人原因需要请事假，应当按照用人单位的规章制度和劳动合同的约定来处理。

三、特定情况下年假的丧失

根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，劳动者在以下情况下不享受当年的年休假：

• 依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数；
• 请事假累计20天以上，且单位未扣工资；
• 累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上；
• 累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上；
• 累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上。

特别说明：在第二种情况下，即劳动者请事假累计20天以上且单位未扣工资时，将不能享受当年的年休假。这是因为在此情况下，事假已实质上取代了年休假的作用，劳动者已经通过事假获得了足够的休息时间。

四、用人单位规章制度中的特殊规定

有些用人单位可能会在内部规章制度或劳动合同中明确规定，在特定情况下（如请事假）劳动者可以用年休假来冲抵。这样的规定并非完全不可行，但必须满足以下条件：

• 规章制度制定程序合法：即应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知劳动者；
• 内容不违反法律法规的强制性规定：即不得随意扩大事假抵扣年休假的范围或条件，确保劳动者的合法权益得到充分保障。

五、实际应用中的注意事项

• 劳动者：在请事假时，应了解并遵守单位的相关规定，同时关注自己的年休假权益是否受到影响。如果认为自己的权益受到了侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
• 用人单位：在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应确保程序的合法性和内容的合规性。同时，在处理事假与年休假的关系时，应基于法律法规和规章制度进行协商和处理，确保各自权益得到妥善维护。

举例说明：

假设某劳动者在某单位连续工作满5年，按照规定应享受5天的带薪年休假。在某一年度内，该劳动者因个人原因请了15天的事假，且单位按照规定扣除了相应的工资。在这种情况下，该劳动者仍然有权享受当年的5天带薪年休假，因为其请事假天数未达到20天以上且单位已扣工资的标准。

总结与建议：

年假与事假是两种独立的假期类型，在一般情况下不应相互抵扣。但在特定情况下，如劳动者请事假天数累计达到一定标准且单位不扣工资时，劳动者可能无法享受当年的年休假。因此，劳动者在请事假时应了解并遵守单位的相关规定，同时关注自己的年休假权益是否受到影响。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。