公司以“行为违法事实”解除劳动合同的认定，需满足法律规定的实体和程序要件，核心在于公司需证明员工行为确实违反法律、法规或公司规章制度，且解除程序合法。具体认定标准如下：

一、实体要件：员工行为需构成“违法事实”

1. 违反法律或行政法规
   若员工行为直接违反《劳动合同法》《治安管理处罚法》《刑法》等法律，公司可依据《劳动合同法》第39条第2款“严重违反用人单位的规章制度”或第6款“被依法追究刑事责任”解除合同。
   示例：员工盗窃公司财物被刑事立案，或因赌博被行政拘留，公司可据此解除合同。

2. 违反公司规章制度
   若员工行为未直接违法，但违反公司合法有效的规章制度（如考勤制度、廉洁制度等），公司需证明：

   • 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
     
   • 内容合法且向员工公示（如签字确认、培训记录）；
     
   • 员工行为达到“严重违反”程度（如多次旷工、贪污公款）。
     示例：公司《员工手册》规定“连续旷工3天属于严重违纪”，员工实际旷工5天，公司可解除合同。

3. 行为与解除的因果关系
   公司需证明员工行为与解除合同之间存在直接关联，且解除是必要措施。
   示例：员工因个人纠纷与同事打架，若未影响工作或公司秩序，公司直接解除可能被认定为违法；但若打架导致生产事故，则可能构成合法解除。

二、程序要件：解除需依法定程序进行

1. 通知工会（如有）
   根据《劳动合同法》第43条，公司单方解除合同前需将理由通知工会，工会提出异议的需复核。未通知工会的程序瑕疵可能导致解除违法。

2. 送达解除通知
   公司需向员工书面送达解除通知，明确解除理由、依据及生效时间。口头解除或未说明理由的，可能被认定为违法。

3. 经济补偿或赔偿的区分

   • 若员工行为构成“严重违纪”或“被追究刑事责任”，公司无需支付经济补偿；
     
   • 若公司无法证明行为违法或程序违法，员工可主张违法解除赔偿金（2N）。

三、司法实践中的认定要点

1. 举证责任在公司
   公司需提供证据证明员工行为违法（如监控录像、聊天记录、警方笔录等），否则承担败诉风险。

2. “严重性”的判断
   法院会结合行业特点、行为后果、主观恶意等因素综合判断是否达到“严重违反”标准。
   示例：程序员私自将公司代码上传至个人网盘，若代码涉及商业秘密，可能构成严重违纪；但若仅为学习用途且未泄露，则可能不构成。

3. 规章制度合理性审查
   即使规章制度经民主程序制定，法院仍会审查其内容是否合理（如“禁止员工恋爱”可能因侵犯隐私权被认定无效）。

建议：若您面临此类纠纷，可进一步提供具体行为细节（如行为性质、公司制度条款、解除程序等），我将结合案例为您分析解除的合法性及维权策略。