事业单位辞职后，上年度考核奖金的计算与发放需结合单位规章制度、劳动合同约定及地方性规定综合判断，通常需分以下情况处理：

1. 若单位规章制度或劳动合同明确约定考核奖金发放条件
   若单位在规章制度或劳动合同中明确规定考核奖金的发放条件（如“需在职至奖金发放日”“需完成全年考核”等），且该规定不违反法律强制性规定（如未设置歧视性条款），则单位可能以“不符合发放条件”为由拒绝支付辞职人员的奖金。此时需重点审查：

   • 规章制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 劳动合同约定是否合法有效；
     
   • 辞职时间是否早于奖金发放时间（如年终奖通常次年初发放，若员工在发放前离职，单位可能拒付）。
     

2. 若单位无明确规定，但考核奖金属于“劳动报酬”范畴
   根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应及时足额支付劳动报酬。若考核奖金是员工上年度劳动成果的对应报酬（如基于全年工作表现的绩效奖），即使员工辞职，单位也应按实际工作月份折算支付。例如：

   • 员工工作至6月辞职，上年度考核奖金为12万元，则可能主张按6/12比例支付6万元；
     
   • 若奖金与特定项目挂钩，需按项目完成情况折算。
     

3. 地方性规定或行业惯例的特殊要求
   部分地区（如江苏、浙江）的工资支付条例明确规定，离职员工有权按实际工作月份获得相应比例的年终奖。此时需优先适用地方规定。例如：

   • 《江苏省工资支付条例》第六十二条：用人单位与劳动者终止劳动合同，对符合条件的劳动者，应当一次性支付其应得的工资和奖金、津贴、补贴；
     
   • 若地方无明确规定，则回归合同约定与公平原则判断。
     

行动建议：

1. 核查单位制度与合同：收集劳动合同、规章制度、奖金发放通知等文件，确认是否有“离职不发放”等条款；
   
2. 与单位协商：以书面形式向单位提出主张，要求按实际工作月份折算奖金；
   
3. 申请劳动仲裁：若协商无果，可在离职后1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张奖金及可能的经济补偿（如单位违法解除合同导致离职）。
   

提示：考核奖金的争议焦点常在于“奖金性质”（是劳动报酬还是福利）及“发放条件”的合法性。若单位以“自主经营权”为由拒付，需结合具体证据反驳。如有进一步疑问，可提供具体细节（如辞职时间、奖金发放周期等），我会为您详细分析。