公司可在以下情况下依法资遣人员，但需严格遵循法定程序并支付相应补偿：
1. 客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第三款，若因公司经营方向调整、部门撤销、业务外包等客观原因，导致原劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更合同达成一致，公司可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同。
- 示例：公司因市场萎缩决定关闭某生产线，原岗位员工无法转岗至其他部门，且员工拒绝接受调岗安排，此时公司可依法解除合同。
- 补偿标准：需支付经济补偿金，按员工在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资（N）。
2. 员工严重违反公司规章制度
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条第二款，若员工存在严重违纪行为（如旷工、贪污、泄露商业秘密等），且公司规章制度已明确规定此类行为属于“严重违纪”，公司可立即解除合同且无需支付补偿。
- 关键点：
- 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
- 违纪行为需有确凿证据（如监控录像、书面警告记录）；
- 解除程序需合法（如通知工会、送达解除通知）。
- 示例：员工连续旷工5天，公司依据规章制度解除合同，需提供考勤记录、旷工通知等证据。
3. 经济性裁员
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十一条，公司因经营困难、转型、破产重整等原因需裁减20人以上或占职工总数10%以上时，可启动经济性裁员。
- 程序要求：
- 提前30日向工会或全体职工说明情况；
- 听取工会或职工意见；
- 向劳动行政部门报告裁员方案；
- 优先留用特定人员（如家庭无其他就业者、长期合同员工）。
- 补偿标准：支付经济补偿金（N），且6个月内重新招用人员时需优先通知被裁员工。
4. 员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第二款，若员工经考核被证明不能胜任工作，公司需先安排培训或调岗，若仍无法胜任，可提前30日通知或支付代通知金后解除合同。
- 关键点：
- “不能胜任”需有明确考核标准（如KPI未达标）；
- 培训或调岗需有书面记录；
- 解除前需再次评估员工表现。
- 示例：销售员工连续3个月未完成业绩指标，公司安排销售技巧培训后仍无改善，可依法解除合同。
5. 劳动合同期满，公司不续签或降低条件续签被拒
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条，合同期满时，若公司不续签或提出降低原合同条件（如降薪、调岗）导致员工拒绝，公司需支付经济补偿金（N）。
- 例外：若公司维持或提高条件续签，员工拒绝续签的，无需支付补偿。
法律风险提示：
- 程序违法风险：若未履行通知工会、提前30日通知等程序，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。
- 证据不足风险：如无法证明员工严重违纪或不能胜任工作，可能面临败诉。
- 特殊群体保护：对“三期”女员工、工伤员工、医疗期员工等，公司不得随意解除合同，否则可能承担高额赔偿。
建议：公司若需资遣人员，应先评估解除事由是否符合法定情形，再严格履行程序（如固定证据、通知工会、书面解除通知），并依法支付补偿。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。