餐饮行业要求员工提交信用报告是否合法，需分情况讨论：

1. 合法性基础与前提
   根据《个人信息保护法》第十三条，企业处理员工个人信息需满足“合法、正当、必要”原则，且需明确告知处理目的、方式及范围。若餐饮企业要求员工提交信用报告，需符合以下条件：

   • 目的合法性：信用报告的使用目的需与劳动关系直接相关（如评估员工诚信度以防范职务侵占、商业贿赂等风险），且不得用于歧视性目的（如仅因信用记录拒绝录用特定群体）。
     
   • 必要性审查：企业需证明信用报告是履行职责所必需（例如财务岗位需核查信用记录以降低资金风险），而非随意扩大信息收集范围。
     
   • 员工同意：若信用报告涉及敏感个人信息（如逾期记录、执行信息等），需单独取得员工书面同意，并明确告知拒绝提交的后果（如影响录用或晋升）。

2. 合法情形示例

   • 特定岗位需求：如财务、收银、采购等涉及资金管理的岗位，企业可基于风险防控要求员工提交信用报告，但需在招聘公告或劳动合同中明确说明该要求与岗位的关联性。
     
   • 员工自愿提交：若员工主动提供信用报告以证明自身诚信（如申请晋升或参与重要项目），企业可接收但不得强制要求。
     
   • 法律法规授权：若行业监管规定（如特许经营、食品安全管理）要求企业核查员工信用记录，企业可依法收集。

3. 违法风险与后果

   • 侵犯隐私权：若企业无正当理由强制要求所有员工提交信用报告，或泄露、滥用报告内容，可能违反《民法典》第1032条（隐私权保护）及《个人信息保护法》第66条（罚款、停业整顿等处罚）。
     
   • 就业歧视：若企业以信用记录为由拒绝录用或解雇员工，且无法证明该记录与岗位直接相关，可能构成就业歧视，需承担《就业促进法》第62条规定的赔偿责任。
     
   • 行政处罚：违反《个人信息保护法》的企业可能面临最高5000万元或上一年度营业额5%的罚款，情节严重的可能被吊销业务许可。

4. 合规建议

   • 制度完善：企业应制定《个人信息处理规则》，明确信用报告的收集范围、使用目的及保存期限，并经员工代表大会或工会审议通过。
     
   • 告知义务：在收集信用报告前，需向员工出具《个人信息处理告知书》，载明处理目的、方式及员工权利（如撤回同意、投诉渠道等）。
     
   • 最小化原则：仅收集与岗位直接相关的信用信息（如是否有经济犯罪记录），避免过度收集（如婚姻状况、消费记录等无关信息）。
     
   • 安全保障：对信用报告采取加密存储、访问控制等措施，防止信息泄露。

总结：餐饮企业要求员工提交信用报告的合法性取决于目的正当性、必要性及程序合规性。若您所在企业拟实施此类措施，建议提前评估岗位风险、完善制度流程，并咨询专业律师以规避法律风险。如有具体案例或合同条款需要审查，可直接向我提问。