员工单纯的出轨行为，公司通常不可以以此为由开除员工。以下是对此问题的详细分析：
劳动合同法的约束：
- 根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如劳动者在试用期内不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。出轨行为，一般属于个人隐私范畴，并不直接涉及工作表现或对公司利益产生实质性损害，因此不属于法定的解除劳动合同事由。
- 如果公司仅因员工出轨一次就将其开除，可能构成违法解除劳动合同，需要向员工支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
规章制度的合理性：
- 若公司规章制度中没有明确将员工出轨列为严重违纪行为，公司以此开除员工缺乏制度依据。规章制度必须经过民主程序制定并向员工公示，且内容必须合理、合法，不能过于苛刻或不合理地限制员工的个人生活。
- 即便规章制度中有相关规定，也需要确保这些规定不违反法律法规的强制性规定，不侵犯员工的合法权益。
特殊情况的考量：
- 如果员工的出轨行为对公司形象、声誉造成严重负面影响，或者导致工作严重失职、无法正常履行工作职责，并且公司有相应规定，那么公司可以依据规章制度和法律规定解除与该员工的劳动合同。但这种情况下，公司需要提供充分的证据来证明出轨行为与工作表现之间的直接关联。
- 对于某些特定行业或岗位（如教育、公职人员），如果员工的出轨行为严重违背了公序良俗和职业道德，对单位的声誉和形象造成了重大损害，单位也可以依据相关规定和劳动合同中的约定解除劳动合同。但同样需要确保解除行为的合法性和合理性。
- 如果员工的出轨行为涉嫌违法犯罪，如构成重婚罪等，单位可依据法律规定和单位内部规定，对其作出解除劳动合同等处理。
隐私与个人生活保护：
- 员工的婚姻状况及情感生活属于个人隐私范畴，与工作表现和工作能力无直接关联。单位在处理员工问题时，应尊重员工的个人隐私，避免过度干涉员工的私人生活。
- 除非员工的私人生活问题对工作产生了实质性的影响，否则单位不应以此为由对员工进行处罚或开除。
总结与建议：
员工单纯的出轨行为通常不足以成为公司解除劳动合同的理由。公司在考虑是否解除劳动合同时，应综合考虑员工的出轨行为是否对公司产生了特定的负面影响、是否违反了公司明确的规章制度以及这些规章制度的合理性和合法性。同时，公司也应尊重员工的个人隐私和个人生活，避免不必要的干涉和处罚。
如果公司认为员工的行为确实对公司造成了不良影响，并且符合解除劳动合同的法定条件或规章制度中的规定，那么公司可以依法解除与该员工的劳动合同。但在解除前，公司应确保所有措施都符合法律法规的要求，并避免侵犯员工的合法权益。
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