聘任制和不聘任制（这里理解为聘用制中的非聘任形式，即通常的劳动合同制）在劳动用工领域存在显著区别，主要体现在以下几个方面：

1. 核心定义与性质

   • 聘任制：侧重于“任”，即任用、委任，通常带有赋予特定职务或职责的意味。它更多用于行政或事业单位，以及一些企业中的高级管理或专业技术岗位，通过签订聘任合同来明确双方的权利和义务，任期一般有明确规定，如高校教授的聘期可能是3到5年。
   • 非聘任制（通常的劳动合同制）：则是指用人单位与劳动者签订劳动合同，确立劳动关系的一种制度，广泛应用于各类企事业单位和社会组织，用于招聘和管理各类工作人员，重点在于“用”，即实际使用员工提供的劳动服务。

2. 适用范围与对象

   • 聘任制：较多用于一些较为专业、高层次或者具有一定管理性质的岗位，如政府机关聘任法律顾问、高校聘任教授、企业聘任高级管理人员等。
   • 非聘任制：适用范围广泛，涵盖各类用人单位与劳动者之间的雇佣关系，无论是企业、事业单位、社会组织还是个体工商户等，只要是一般性地招用人员都可以采用。

3. 合同性质与期限

   • 聘任制：合同具有较强的行政性和专业性，聘任期限一般为3-5年，也有较短的情况（如1-3年），到期后需重新竞聘或续聘。合同内容除了明确双方的权利义务外，更强调受聘者担任特定职务的职责、任期、考核标准等与职务相关的内容。
   • 非聘任制：合同为民事合同，强调平等自愿，期限灵活，可以是短期、中期或长期，满足不同岗位和工作的需要。合同内容一般包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等常规劳动用工方面的条款。

4. 管理与考核方式

   • 聘任制：注重岗位管理和绩效评估，考核标准明确且与岗位职责紧密相关，考核结果直接影响续聘、奖惩等。
   • 非聘任制：管理围绕工作任务完成情况、工作态度和专业技能展开，考核方式多样，结果通常用于薪酬调整、岗位晋升等。

5. 薪酬待遇与激励

   • 聘任制：薪酬待遇相对较高，构成复杂，可能包括基本工资、绩效工资、津贴补贴等，且与工作业绩紧密挂钩。
   • 非聘任制：薪酬待遇灵活，根据岗位性质、工作强度和专业技能要求确定，构成可能包括基本工资、岗位工资、绩效奖金等。

6. 任职稳定性及期限

   • 聘任制：受聘者在任期内相对具有一定稳定性，尤其是对于一些高级职务或专业技术职务的聘任。但在聘期内也需按照合同约定的考核标准进行定期评估，非因重大过错或特殊规定情形，一般不会随意解除聘任关系；不过聘任期满后，若未续聘则关系自然终止。
   • 非聘任制：劳动者的任职稳定性与用人单位的经营状况、个人工作表现等多种因素相关。聘用期限可以是短期、中期或长期，但企业因经营问题可能相对容易进行人员的辞退等变动；不过，在符合法律规定的情况下，劳动者也享有相应的权益保障，如经济补偿等。

7. 法律依据与纠纷救济途径

   • 聘任制：虽也涉及劳动法规定，但更多受《事业单位人事管理条例》等法规的调整和保护（若用于事业单位）。若产生纠纷，通常属于行政内部行为范畴，一般只能进行申诉；不过，若聘任合同中明确约定了仲裁或诉讼条款，则也可按约定处理。
   • 非聘任制：适用劳动法的相关法律规定。若产生纠纷，可以提起劳动仲裁或民事诉讼进行救济。

在实际应用中，用人单位应根据自身特点、岗位性质、人才需求和战略规划等因素，权衡聘任制和非聘任制的利弊，选择最适合的用人方式。同时，无论采用哪种制度，都应确保合同的合法性、合规性，保障双方的合法权益。如果您在劳动用工方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。