周一至周五的加班是否可以调休，需分情况讨论，具体如下：

1. 标准工时制下的加班调休规则
   根据《劳动法》第四十四条，工作日（周一至周五）延长工作时间的，用人单位应支付不低于工资150%的加班费，法律未赋予调休替代加班费的选择权。这意味着，若企业安排员工在工作日加班，必须支付加班费，不能以调休方式抵消。
   例外情形：若企业与员工通过书面协议约定，将工作日加班时间累积后，在后续休息日安排调休（例如将周一加班的2小时累积，在周六补休），这种操作虽不违反法律强制性规定，但需满足两个条件：

   • 双方协商一致并签订书面协议；
     
   • 调休安排需符合《劳动法》第三十八条“每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时”的总体要求，避免因调休导致员工实际工作时间超标。

2. 综合计算工时制下的加班调休规则
   若企业经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月、季为周期计算工作时间），在周期内总工作时间未超标的情况下，周一至周五的加班可能被视为“延长工作时间”，但法律仍优先要求支付加班费。不过，部分地区（如上海、江苏）的司法实践中，允许企业在周期内通过调休平衡工作时间，例如：

   • 某员工实行以月为周期的综合工时制，月标准工作时间为166.64小时（20.83天×8小时）。若该员工周一至周五共加班20小时，但当月总工作时间未超过166.64小时，企业可安排调休抵消这20小时的加班时间，无需支付加班费。
     需注意：此操作需以地方性法规或司法解释为依据，且调休需在周期内完成，跨周期调休可能被认定为违法。

3. 不定时工作制下的加班调休规则
   实行不定时工作制的员工（如高管、外勤人员），其工作时间不固定，法律未规定加班费支付义务，因此不存在调休问题。但需注意，若企业与员工约定了“最低工作时间保障”（如每月至少工作160小时），超出部分仍需按标准工时制处理。

建议：

• 若您所在企业未与您协商即单方面决定调休替代加班费，您可要求企业支付150%的加班费，或向劳动监察部门投诉；
  
• 若您与企业签订了综合计算工时制协议，建议核对周期内总工作时间是否超标，避免因调休导致权益受损；
  
• 调休协议建议采用书面形式，明确调休时间、方式及加班时间计算规则，避免后续纠纷。
  

如有具体案例或地方性政策疑问，可进一步向我咨询。