员工因违规被开除是否需要赔偿，主要取决于用人单位的规章制度是否合法有效、员工违规行为的严重程度、解除劳动合同的程序是否合规等多个因素。以下是对此问题的详细分析：
无需赔偿的情况
规章制度合法且有效公示：
- 用人单位已制定完善、合理且合法的规章制度，这些制度明确界定了哪些行为属于严重违规。
- 规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论），并向员工进行了有效公示或告知（如组织培训、让员工签收手册）。
- 例子：某公司规章制度明确规定，员工连续旷工三天以上属于严重违规，公司有权解除劳动合同。该制度经过职工代表大会讨论通过，并向全体员工进行了公示。若某员工连续旷工四天，公司依据此制度开除该员工，则无需支付赔偿。
员工严重违规行为确凿：
- 员工确实实施了严重违反上述合法有效规章制度的行为。
- 用人单位掌握了充分的证据来证明员工的违规行为，如考勤记录、监控视频、相关文件等。
- 例子：某员工在工作时间内在公司内盗窃财物，被监控视频记录下来。公司依据规章制度开除该员工，并无需支付赔偿。
解除程序合规：
- 用人单位在解除劳动合同前，遵循了法定程序，如提前通知工会、向员工送达开除决定书等。
- 例子：某公司决定开除一名严重违规的员工，事先通知了工会，并向员工送达了开除决定书，明确了开除的理由和依据。这种情况下，公司无需支付赔偿。
需要赔偿的情况
规章制度存在问题：
- 规章制度未经合法的民主程序制定，或未向员工进行有效公示、告知。
- 规章制度内容本身不合法或不合理。
- 例子：某公司规章制度规定，员工迟到一次即开除。该规定显然不合理，若公司以此为由开除员工，则构成违法辞退，需支付赔偿。
违规行为未达到严重程度：
- 员工的违规行为并未达到规章制度所规定的严重程度。
- 用人单位对违规行为的界定模糊，导致难以判断其行为是否构成严重违规。
- 例子：某公司规章制度规定，员工多次旷工属于严重违规，但未明确“多次”的具体次数。若公司仅因员工旷工两次就开除该员工，则可能构成违法辞退。
证据不足：
- 用人单位没有足够的证据证明员工存在严重违规行为。
- 证据材料存在瑕疵，如监控画面模糊、证人证言不可靠等。
- 例子：某公司仅凭一名员工的口头陈述就认定另一名员工存在违规行为，并开除了该员工。但该口头陈述缺乏其他证据支持，且证人证言存在矛盾。这种情况下，公司可能构成违法辞退。
解除程序存在瑕疵：
- 用人单位在解除劳动合同的过程中，未遵循法定程序。
- 如未提前通知工会、未向员工送达有效的开除决定书等。
- 例子：某公司决定开除一名员工，但未事先通知工会，也未向员工送达开除决定书。这种情况下，公司可能构成违法辞退。
赔偿金的计算标准
若用人单位需要支付赔偿金，其标准一般为经济补偿标准的二倍。具体计算如下：
- 经济补偿：按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 赔偿金：经济补偿标准的二倍，即工作每满一年支付两个月工资作为赔偿金。
计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资）（六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月工资计算）× 2
例子：某员工在公司工作了三年，月工资为5000元。若公司违法辞退该员工，则需支付的赔偿金为：3年 × 5000元/年 × 2 = 30000元。
建议与指导
对于用人单位而言，在处理违规员工时，应确保：
- 规章制度的合法性、合理性及有效性公示。
- 收集并保存充分的证据来证明员工的违规行为。
- 遵循法定的解除劳动合同程序。
对于员工而言，若认为自己被违法开除，应及时：
- 收集相关证据来证明自己并未违规或用人单位的解除程序存在瑕疵。
- 通过合法途径（如劳动仲裁、诉讼）来维护自身权益。
综上所述，员工因违规被开除是否需要赔偿是一个综合考量多方面因素的问题。用人单位与员工双方都应充分了解相关法律法规，以确保自身权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。