与国企签了合同并不直接等同于获得编制，具体的用工形式和身份需根据合同内容和实际用工情况来确定。以下是对此问题的详细分析：
一、合同性质与编制的关系
有编制情况：
- 正式编制员工：这类员工与国企签订的是具有正式编制的聘用合同或劳动合同，其身份和待遇受国家法律法规和企业内部规定的双重保障。他们通常享有完善的薪酬福利体系、职业发展空间和培训机会，且工作稳定性极高。正式员工的招聘需经过严格程序，包括笔试、面试、体检等环节，并需报上级主管部门审批备案。若合同中明确包含“编制内”“正式职工”等表述，则表明员工拥有编制。
无编制情况：
- 劳务派遣用工：员工与劳务派遣公司签订合同，被派遣到国企工作。他们的劳动关系实际上在劳务派遣公司，薪酬福利等由劳务派遣公司发放和管理。这种用工形式相对灵活，但派遣员工在国企内的职业发展机会和福利待遇可能与有编制员工存在差异。
- 劳务外包用工：国企将部分业务或工作任务整体外包给劳务外包公司，由劳务外包公司自行组织人员完成。这些工作人员与国企没有直接的劳动关系，其管理和薪酬等都由劳务外包公司负责。
- 短期合同制员工：国企因临时性、阶段性项目需求，与员工签订短期劳动合同。这类员工的稳定性相对较弱，不属于传统编制内员工，项目结束合同可能就终止。
- 其他特殊合同形式：如项目合作、顾问协议等，这些合同形式更加灵活多样，同样不直接涉及编制问题。
二、如何判断是否有编制
查看合同条款：
- 合同中会明确约定员工的工作岗位、工作内容、劳动报酬、社会保险等事项。若合同中包含“编制内”“正式职工”等表述，则表明员工拥有编制；反之则可能没有编制。
了解企业用人制度：
- 不同国企的用人制度存在差异。部分国企采用全员合同制，所有员工均签订劳动合同；而另一些国企则保留传统编制体系，将员工分为编制内和编制外两类。因此，了解国企的用人制度对于判断员工是否有编制至关重要。
咨询人力资源部门：
- 员工可直接向所在国企的人力资源部门咨询自身编制情况，获取最准确的答复。人力资源部门会根据企业的实际情况和员工的合同内容，给出明确的答复。
三、法律建议
签订合同前仔细阅读合同条款：
- 在签订合同前，员工应仔细阅读合同条款，特别是关于工作岗位、工作内容、劳动报酬、社会保险等方面的约定。这些条款将直接影响员工的权益和待遇。
了解国企的用人制度和招聘程序：
- 员工在应聘国企时，应了解国企的用人制度和招聘程序。这有助于员工更好地了解自己的身份和待遇，以及未来的职业发展路径。
咨询专业人士或法律顾问：
- 如果员工对合同条款或国企的用人制度存在疑问，可以咨询专业人士或法律顾问。他们可以提供专业的意见和建议，帮助员工更好地维护自己的权益。
综上所述，与国企签合同并不直接等同于获得编制。员工在签订合同前应仔细阅读合同条款，了解国企的用人制度和招聘程序，并在有疑问时咨询专业人士或法律顾问。如果你对这个问题还有进一步的疑问或需求，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的解答。