核心结论：
- 旷工三天是否算自离，并非由法律直接规定，而是主要取决于用人单位的规章制度。若规章制度合法有效且明确规定了旷工三天的后果，则公司可据此解除劳动合同；否则，公司不能随意将旷工三天的员工视为自动离职。
- 自动离职在法律上并非规范表述，而是一般指劳动者不告而别、无故旷工达到一定合理期限，并表现出不再继续履行劳动合同的意思。但这一表述并不等同于劳动关系自动解除，具体还需根据用人单位的规章制度和劳动合同来确定。
一、法律层面分析
法律无明确规定：
- 我国法律并未明确统一规定旷工多少天即构成自动离职。自动离职在法律上并非一个具有明确、统一定义的概念，它更多地是描述一种劳动者擅自离开工作岗位、不再履行劳动合同义务的行为状态。
用人单位规章制度制定权：
- 《中华人民共和国劳动合同法》赋予用人单位制定规章制度的权利，但这些规章制度必须符合法律规定，不得违反法律法规的强制性规定，且需经过民主程序制定并向劳动者公示。这意味着，用人单位可以在其规章制度中明确规定旷工多少天构成严重违纪，并据此解除劳动合同。
二、用人单位规章制度分析
规章制度内容：
- 常见的规定是连续旷工3天或累计旷工达到一定天数（如15天）可视为严重违纪行为，并作为解除劳动合同的情形之一。这一规定必须合法、合理且经过公示，才能作为处理旷工问题的依据。
规章制度有效性条件：
- 内容合法合理，不违反法律法规，符合企业管理逻辑和公平原则。
- 经过民主程序制定，通常要求经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。
- 已向劳动者公示，通过发放员工手册、组织培训、公告栏张贴等方式确保员工知晓。
三、自动离职的定义与后果
定义：
- 自动离职通常指劳动者未提前通知用人单位，擅自离开工作岗位并强行解除劳动关系的行为。但这一行为并不直接导致劳动关系的自动解除，而是需要用人单位根据规章制度和劳动合同来处理。
后果处理：
- 若员工被认定为自动离职，用人单位应依法妥善处理相关手续及工资结算等问题，不得随意克扣员工工资。同时，用人单位也有权根据规章制度和劳动合同的规定，对旷工行为进行处罚，包括解除劳动合同。
四、实际应用中的分析与建议
对于劳动者：
- 应严格遵守公司的规章制度，按时出勤，以维护自身的合法权益。若因特殊原因需要请假或离职，应提前与用人单位沟通并办理相关手续。
- 若认为公司规章制度中存在不合理或不合法的条款，有权向相关部门投诉或寻求法律援助。
对于用人单位：
- 应制定合法有效的规章制度，并确保其内容合理、经过民主程序制定且已向劳动者公示。在处理旷工问题时，应依据规章制度进行，避免违法解除劳动合同的法律风险。
- 在与劳动者签订劳动合同时，可以明确约定旷工行为的处理方式和后果，以便在发生旷工时能够有据可依。
五、具体案例与法律适用
- 假设某公司的规章制度中明确规定：“员工连续旷工3天及以上或全年累计旷工达到7天的，视为严重违纪，公司有权立即解除劳动合同”。在这种情况下，如果员工连续旷工3天，公司就可以依据这一规定解除与其的劳动合同。
- 反之，如果公司的规章制度中没有明确规定旷工多少天构成严重违纪，或者规定不合法（如未经民主程序制定、未向劳动者公示等），则公司不能仅凭旷工3天就认定员工自动离职并解除劳动合同。
总结与建议：
旷工三天是否算自离，关键在于用人单位的规章制度是否有明确规定，且该规定是否合法有效。因此，建议劳动者和用人单位都应充分了解相关法律法规和规章制度，以确保自身权益得到妥善保护。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。