结论前置：降薪5%（这里假设“5”指的是降薪比例）是否合法，主要取决于用人单位与劳动者是否协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。未经协商或缺乏法定依据的单方面降薪行为是违法的。
合法降薪的情形
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。因此，如果用人单位与劳动者就降薪5%的事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降薪行为是合法有效的。
- 例子：因企业经营困难，与劳动者沟通后，双方同意降低薪资5%以共度难关，并签订了书面变更协议。
基于劳动者不能胜任工作：
- 如果用人单位有充分证据证明劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以根据实际情况合理调整其薪酬，包括降薪5%。但这一操作需要遵循法定程序，并向劳动者说明降薪的依据和理由。
- 例子：劳动者因技能不足无法完成工作任务，经过培训后仍无法胜任，用人单位决定降薪5%并书面通知劳动者。
客观情况发生重大变化：
- 当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，包括调整薪资。若协商不成，用人单位在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降薪5%的相关操作可能具有合法性。
- 例子：企业因市场变化导致经营严重困难，与劳动者协商降薪5%以维持运营，双方达成一致并签订书面协议。
遵循规章制度：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示，那么用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪5%是合法的。
- 例子：用人单位规章制度规定，劳动者连续三个月未完成业绩指标将降薪5%，该规定已向劳动者公示，且劳动者在知晓后仍连续三个月未完成指标，用人单位据此降薪。
不合法降薪的情形
未经协商擅自降薪：
- 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资5%的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
- 例子：用人单位未经劳动者同意，直接通知降薪5%，且未提供任何合法依据。
滥用考核降薪：
- 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪5%的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。
- 例子：用人单位设置几乎无法完成的考核指标，以劳动者未达标为由降薪5%。
以降薪逼迫员工离职：
- 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪5%的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。
- 例子：用人单位无理由降薪5%，并暗示劳动者如果不接受就离职，以此逼迫劳动者主动辞职。
劳动者应对策略
与单位协商解决：
- 首先尝试与用人单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。
申请劳动仲裁：
- 如果协商不成，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。
法律诉讼：
- 如果对劳动仲裁结果不满意，劳动者还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。
总结：降薪5%的合法性取决于多种因素，包括双方是否协商一致、是否存在法定情形以及用人单位是否遵守相关法律法规。劳动者在遭遇非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。