结论：承揽外包业务是否可以使用劳务派遣人员，需分情况讨论，主要取决于业务性质、合同约定以及法律对劳务派遣岗位“三性”（临时性、辅助性、替代性）的限制。以下是具体分析：

1. 若外包业务符合劳务派遣“三性”要求，可依法使用劳务派遣人员

根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣岗位应满足以下条件：

• 临时性：指存续时间不超过六个月的岗位；
• 辅助性：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
• 替代性：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

若外包业务属于上述“三性”范围（例如：季节性临时用工、后勤辅助岗位、员工短期休假替代等），且用工单位与劳务派遣单位签订合法劳务派遣协议，则可以使用劳务派遣人员。但需注意：

• 劳务派遣单位需具备合法资质（《劳动合同法》第五十七条）；
• 用工单位不得将直接用工岗位转为劳务派遣岗位以规避责任（《劳动合同法》第六十七条）。

2. 若外包业务属于主营业务或长期固定岗位，使用劳务派遣可能违法

若外包业务是用工单位的核心业务或长期固定岗位（例如：软件开发、生产制造等），则不符合劳务派遣“辅助性”要求。此时使用劳务派遣人员可能被认定为“假外包、真派遣”，面临以下法律风险：

• 行政处罚：劳动行政部门可责令改正，逾期不改正的按每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款（《劳动合同法》第九十二条）；
• 劳动关系认定风险：若被认定为“假外包、真派遣”，用工单位可能需直接承担用人单位责任（如支付经济补偿、补缴社保等）；
• 集体合同风险：若用工单位未通过职工代表大会或全体职工讨论确定辅助性岗位范围，可能因程序违法导致劳务派遣协议无效。

3. 实务建议：优先选择“真外包”模式，规避劳务派遣限制

为避免法律风险，建议企业采取以下措施：

• 明确业务性质：若为非核心、辅助性业务，可依法使用劳务派遣；若为核心业务，应选择“真外包”（即与承包方签订承揽合同，由承包方自主用工）；
• 完善合同条款：在承揽合同中明确约定承包方自主招聘、管理、支付工资等义务，避免用工单位直接介入劳动者管理；
• 审查承包方资质：确保承包方具备合法用工主体资格，避免因承包方违法导致用工单位连带责任。

总结：承揽外包业务能否使用劳务派遣人员，需结合业务性质、合同约定及“三性”要求综合判断。若您有具体业务场景或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合案例和地方规定为您详细解答。