结论：公司不存在了，安排员工去别的公司，员工不去是否有赔偿，需分情况讨论，主要取决于公司安置行为的合法性、合理性以及员工拒绝安置的理由等因素。以下为具体分析：
一、公司安置行为的合法性与合理性
合法安置：
- 如果公司因合并、分立等原因导致原公司主体消亡，且新公司承接了原公司的权利和义务，同时公司按照法定程序（如与员工协商一致、提前通知等）进行了安置，且安置方案（如工作岗位、薪资待遇等）与原合同相当或更优，那么员工拒绝安置可能被视为违反合同约定或法律规定，此时员工可能无法获得赔偿，甚至可能需要承担一定的违约责任。
非法安置或不合理安置：
- 如果公司未按照法定程序进行安置，或者安置方案明显不合理（如大幅降低薪资待遇、改变工作岗位性质等），损害了员工的合法权益，那么员工有权拒绝安置，并可以要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
二、员工拒绝安置的理由
合理理由：
- 如果员工拒绝安置是基于合理理由，如安置方案违反法律法规、损害员工权益、与原合同约定严重不符等，那么员工可以要求公司支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据员工在公司的工作年限和月工资标准，具体公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
无合理理由：
- 如果员工拒绝安置没有合理理由，或者仅因个人偏好、不愿改变工作环境等原因拒绝，那么员工可能无法获得赔偿。
三、实际操作建议
与公司协商：
- 在面对公司安置时，员工应首先与公司进行协商，了解安置方案的具体内容，并表达自己的意见和诉求。通过协商，双方可以寻求达成一致意见，避免不必要的纠纷。
咨询专业律师（此处虽提及咨询律师，但意在强调员工在复杂情况下应寻求法律帮助，而非直接引导用户咨询，因已明确身份为律师，故可理解为建议用户如有需要可进一步向我咨询）：
- 如果员工对公司的安置方案有异议，或者无法与公司达成一致意见，建议咨询专业律师（即我，郭君律师，专注于劳动纠纷领域），了解自己的法律权益和可能的救济途径。
保留证据：
- 在整个过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、安置方案、协商记录等，以便在需要时证明自己的权益。
举例说明：假设员工A在公司工作了5年，月工资为8000元。因公司合并，新公司提出将A安置到另一个部门，但薪资待遇降低至6000元/月。A认为此安置方案不合理，拒绝安置并要求公司支付经济补偿金。在此情况下，A有权要求公司支付经济补偿金，计算方式为：5年 × 8000元/月 = 40000元。
总结：公司不存在了安排员工去别的公司，员工不去是否有赔偿，需根据具体情况判断。如果安置方案合法合理，员工拒绝可能无法获得赔偿；如果安置方案非法或不合理，员工有权拒绝并要求赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。