结论：卡员工的工资发年终奖是否合法，需根据具体情况判断，若年终奖属于工资总额的一部分且符合法律规定，则合法；若以此方式克扣或拖欠工资，则不合法。以下从不同角度详细分析：
一、年终奖的法律性质
年终奖通常被视为工资总额的一部分，属于劳动报酬的范畴。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。年终奖作为奖金的一种，若属于用人单位与劳动者约定的劳动报酬，则应当按时足额支付。
二、合法情形
年终奖作为工资的一部分且明确约定：
- 若用人单位与劳动者在劳动合同或规章制度中明确约定了年终奖的发放条件、标准和时间，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位应当按照约定发放年终奖。
- 例子：劳动合同中约定“年终奖为月薪的2倍，于每年12月31日前发放”，用人单位应按时足额支付。
年终奖作为激励措施且符合公平原则：
- 即使劳动合同或规章制度中未明确约定年终奖，但用人单位基于激励目的，根据劳动者的工作表现、业绩等因素发放年终奖，且该发放行为符合公平、合理的原则，通常也被视为合法。
- 例子：用人单位根据年度业绩和员工表现，决定向部分员工发放年终奖，且发放标准公开透明。
三、不合法情形
以年终奖为名克扣或拖欠工资：
- 若用人单位将本应按月发放的工资部分或全部以年终奖的形式发放，且未与劳动者明确约定，导致劳动者实际收入减少或无法按时获得劳动报酬，则构成克扣或拖欠工资，属于违法行为。
- 例子：用人单位将员工每月应发工资的20%扣留，作为年终奖于年底发放，但未与员工明确约定，导致员工生活困难。
违反法律法规的强制性规定：
- 若用人单位在发放年终奖时，违反了法律法规的强制性规定，如未按照最低工资标准支付、未依法缴纳社会保险费等，则也属于违法行为。
- 例子：用人单位在发放年终奖时，未将年终奖计入工资总额，导致员工的社会保险费缴纳基数降低。
四、法律建议
劳动者角度：
- 在签订劳动合同时，应明确约定年终奖的发放条件、标准和时间，以保障自己的合法权益。
- 若用人单位存在克扣或拖欠年终奖的行为，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的年终奖及相应的经济补偿。
用人单位角度：
- 应制定合法、合理的年终奖发放制度，明确发放条件、标准和时间，并告知劳动者。
- 在发放年终奖时，应遵守法律法规的强制性规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。
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