降绩效工资本身并不直接违反劳动法，但具体是否违法需结合实际情况判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、绩效工资的法律性质
绩效工资是用人单位根据员工的工作表现和业绩给予的奖励性报酬，它属于工资总额的组成部分，但具有一定的灵活性和可变性。用人单位有权根据自身经营状况和员工表现调整绩效工资的发放标准和金额，但这一调整并非无限制的，必须遵循相关法律法规的规定。
二、合法降低绩效工资的情形
绩效考核不达标：
- 如果用人单位有明确的绩效考核制度，且员工在考核中未达到既定标准，用人单位可以根据制度规定降低员工的绩效工资。但在此情况下，用人单位需要确保绩效考核制度的合法性、合理性和公正性，并提前告知员工考核标准和流程。
企业经营困难或经济效益下滑：
- 当企业面临经营困难或经济效益下滑时，为了维持企业的正常运营，用人单位可能需要调整薪酬结构，包括降低绩效工资。但在此情况下，用人单位需要与员工进行协商，并尽量达成双方都能接受的解决方案，确保调整的合法性和合理性。
劳动合同或规章制度约定：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了绩效工资的调整条件和方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按照约定降低绩效工资。但同样，这些规定需要经过民主程序制定，并向员工公示，以确保其合法性和有效性。
三、可能违法的情形
无正当理由降低绩效工资：
- 如果用人单位没有正当理由，如绩效考核不达标、企业经营困难等，而随意降低员工的绩效工资，这可能构成对劳动合同的变更，且未经员工同意，属于违法行为。员工有权要求用人单位恢复原绩效工资水平，或通过法律途径维护自己的合法权益。
违反最低工资标准：
- 用人单位在降低绩效工资时，必须确保员工的工资不低于当地最低工资标准。如果降低后的工资低于最低工资标准，则违反了劳动法的规定，员工有权要求用人单位补足差额，并可能面临劳动监察部门的处罚。
程序不合法：
- 用人单位在调整绩效工资时，应遵循一定的程序，如与员工进行协商、听取员工意见等。如果未履行这些程序，也可能构成违法行为。员工有权拒绝不合理的绩效工资调整，并通过法律途径维护自己的权益。
四、法律建议
了解绩效考核制度：
- 员工应仔细了解用人单位的绩效考核制度，包括考核标准、流程、结果应用等，以便在绩效工资调整时能够维护自己的合法权益。
保留相关证据：
- 在绩效工资调整过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、绩效考核结果、降薪通知等，以便在必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
及时咨询专业律师：
- 如果员工对绩效工资调整有疑问或认为自己的权益受到侵害，应及时咨询专业律师，了解自己的法律权益和维权途径。
作为杨启浩律师，我专注于劳动纠纷领域，如果你在绩效工资调整方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。