不能直接辞退联系不到的员工。在处理此类情况时，用人单位需要遵循一定的法律程序和规定，以下从多个角度进行分析：
一、法律程序与规定
辞退员工的法定条件：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退员工需要满足一定的法定条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等。仅仅因为联系不到员工，并不构成辞退的法定理由。
通知与送达程序：
- 在辞退员工前，用人单位需要确保已经履行了通知和送达程序。这通常包括向员工发出书面通知，并确保员工能够收到该通知。如果员工因故无法直接接收通知，用人单位可能需要通过公告、邮寄等方式进行送达，并保留好相关证据。
二、联系不到员工的处理方式
尝试多种联系方式：
- 在联系不到员工的情况下，用人单位应首先尝试通过多种方式联系员工，如电话、短信、电子邮件、社交媒体等。同时，也可以联系员工的紧急联系人或家属，以获取员工的最新情况。
考虑员工可能的情况：
- 联系不到员工可能有多种原因，如员工可能因个人原因暂时无法联系、可能遭遇意外或紧急情况等。用人单位在处理此类情况时，应充分考虑员工可能的情况，并避免做出过于草率的决定。
依法处理劳动关系：
- 如果经过多次尝试仍无法联系到员工，且员工已经旷工达到一定期限（具体期限根据用人单位的规章制度和当地法律法规确定），用人单位可以依据相关法律法规和规章制度，与员工解除劳动关系。但在此之前，用人单位应确保已经履行了必要的通知和送达程序，并保留好相关证据。
三、法律后果与风险
违法辞退的法律后果：
- 如果用人单位未经法定程序直接辞退联系不到的员工，可能构成违法辞退。根据《劳动合同法》的规定，违法辞退员工需要支付赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。
劳动争议的风险：
- 违法辞退员工还可能引发劳动争议，导致用人单位需要投入更多的时间和精力来处理争议。在争议处理过程中，用人单位可能需要提供证据证明其辞退行为的合法性，否则可能面临不利的法律后果。
四、建议与措施
完善规章制度：
- 用人单位应完善规章制度，明确员工旷工、失联等情形的处理方式和程序。这有助于用人单位在处理此类情况时做到有章可循、有据可查。
加强沟通与联系：
- 用人单位应加强与员工的沟通与联系，及时了解员工的最新情况。在员工出现失联等异常情况时，用人单位应积极采取措施进行联系和了解情况。
寻求法律帮助：
- 如果用人单位在处理此类情况时遇到法律难题或不确定如何操作，可以寻求专业律师的帮助。律师可以根据具体情况提供法律意见和建议，帮助用人单位合法合规地处理劳动关系问题。
总之，联系不到员工并不能成为直接辞退的理由。用人单位在处理此类情况时，应遵循法律程序和规定，确保辞退行为的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。