公司书面要求你待岗是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于待岗的原因、是否经过协商、是否符合法律法规以及规章制度等因素。以下从多个角度为您详细分析：
合法待岗的情形
经营困难或业务调整：
- 当公司面临经营困难、业务调整或订单量锐减等客观原因时，为维持企业运营，可以与员工进行充分沟通协商，达成一致后安排员工待岗。此期间，公司应支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费或待岗工资。例如，若公司因市场变化导致业务量大幅下降，无法维持正常运营，此时书面通知员工待岗，并承诺支付基本生活费，这种安排是合法的。
不可抗力因素：
- 如遇自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等不可抗力因素导致公司生产经营无法正常进行，公司有权安排员工待岗，并需按照相关规定支付待遇。比如，因疫情导致公司停工停产，此时书面通知员工待岗，并按照当地政府规定的标准发放生活费，也是合法的。
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司与员工可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方应签订书面协议，明确待岗期间的权利义务和待遇标准。若公司书面提出待岗安排，并与您协商一致，签订了书面协议，那么这种待岗安排是合法的。
符合规章制度：
- 如果公司的规章制度中明确规定了特定情形下可以安排员工待岗，并且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么依据这些制度安排员工待岗也是合法的。例如，公司规章制度中规定，在特定情况下（如设备检修、项目暂停等），可以安排员工待岗，并明确了待岗期间的待遇标准，此时书面通知员工待岗，是符合规章制度的。
非法待岗的情形
未经协商擅自决定：
- 公司未与员工进行任何沟通协商，单方面强制要求员工待岗，这种行为侵犯了员工的劳动权益，属于非法行为。若公司未与您协商，直接书面通知您待岗，且未说明任何理由和依据，这种安排是不合法的。
恶意待岗：
- 公司以待岗为手段，意图逼迫员工主动离职，避免支付经济补偿。例如，设置不合理的待岗条件，如大幅降低生活费至无法维持基本生活水平，这种恶意待岗行为同样不具有合法性。若公司书面通知您待岗，但提供的生活费远低于当地最低工资标准，且未给出合理理由，可能构成恶意待岗。
无正当理由：
- 如果公司没有正当的经营或客观原因，仅仅为了规避法律责任或逃避支付正常工资而安排员工待岗，这种行为也是非法的。若公司无法提供任何合理的待岗理由，仅以“公司需要”为由书面通知您待岗，这种安排是不合法的。
待岗期间的待遇规定
- 一个工资支付周期内：单位停工、停产非因劳动者原因造成，且在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
- 超过一个工资支付周期：
- 若劳动者提供了正常劳动，劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
- 若劳动者未提供正常劳动，应按当地政府规定的标准发放生活费，通常按照当地最低工资标准的一定比例（如70%~80%）发放。
员工权益保护建议
面对公司的待岗安排，您应首先了解自己的权益和义务。如果认为公司的做法不合法或不合理，可以采取以下措施维护自己的权益：
- 与公司沟通协商：要求公司说明待岗理由和依据，寻求合理解决方案。
- 向劳动监察部门投诉：如果协商不成，可以向劳动保障行政部门投诉或举报公司的违法行为。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：如果因公司的违法行为遭受损失，您可以依法申请仲裁或提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。
总结来说，公司书面要求您待岗是否合法，需根据待岗的原因、是否经过协商、是否符合法律法规以及规章制度等因素综合判断。在面对公司的待岗安排时，您应了解自己的权益和义务，并采取相应的措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。