劳务派遣员工是否享有公休假补贴需分情况讨论，具体结论及分析如下：

1. 公休假补贴的性质与法律依据
   根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，公休假（带薪年休假）是劳动者依法享有的权利，其核心是“带薪”休息，即休假期间工资应正常发放。补贴本身并非法定强制项目，但若用人单位（实际用工单位或派遣单位）通过规章制度或劳动合同约定提供公休假补贴，则需按约定履行。

2. 劳务派遣中的责任划分

   • 工资支付主体：根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者支付工资、缴纳社保等义务。因此，公休假期间的工资应由派遣单位支付，标准为劳动者本人日工资的300%（若未安排休假且未支付工资）。
     
   • 实际用工单位义务：若用工单位与派遣单位约定由用工单位承担部分费用（如补贴），或用工单位直接向劳动者发放补贴，则需按约定执行。但此约定仅约束两单位，不影响劳动者依法向派遣单位主张权利。

3. 常见情形分析

   • 情形一：派遣单位未安排休假且未支付工资
     劳动者可要求派遣单位按日工资300%支付未休假工资（含正常工资部分，即额外支付200%）。若派遣单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 情形二：用工单位提供公休假补贴
     若补贴属于用工单位自愿发放的福利（如额外津贴），则按双方约定处理；若补贴性质为“替代未休假工资”，则需审查其是否符合法定标准（如是否达到日工资300%）。
     
   • 情形三：劳动合同或派遣协议有特殊约定
     若劳动者与派遣单位、用工单位在合同中明确约定公休假补贴的发放规则（如金额、条件等），则优先按约定执行，但约定不得低于法定标准。

4. 实务建议

   • 劳动者：保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据，若未享受公休假或未获补贴，可先与派遣单位协商，协商不成可依法维权。
     
   • 派遣单位/用工单位：建议通过书面协议明确公休假补贴的责任主体及标准，避免纠纷。同时，用工单位需审查派遣单位是否依法安排劳动者休假，否则可能承担连带责任。

总结：劳务派遣员工是否享有公休假补贴，需结合法律规定、合同约定及实际履行情况综合判断。法定权利是“带薪休假”，补贴则取决于单位政策或双方约定。如有具体争议，可进一步提供细节，我将为您详细分析。