劳务派遣制并不等同于合同制，它们代表了两种不同的用工形式，在合同主体、劳动关系、薪资待遇、稳定性以及法律适用等多个方面都存在显著差异。
一、合同主体与劳动关系
合同制：在合同制用工中，劳动者直接与用人单位签订劳动合同，建立直接的劳动关系。这意味着劳动者在用人单位的直接管理和指挥下从事劳动，享受用人单位提供的全面福利待遇，并受内部劳动规章制度的约束。
劳务派遣制：劳务派遣制则涉及三方主体——劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；而用工单位则与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，根据协议使用被派遣劳动者。在这种用工形式下，被派遣劳动者与用工单位不存在直接的劳动关系，而是基于劳务派遣协议被派遣到用工单位工作。
二、薪资待遇与福利
合同制：合同制员工的工资由用人单位直接支付，根据岗位、技能和绩效等因素确定。他们通常能享受用人单位提供的完整福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
劳务派遣制：被派遣劳动者的工资通常由劳务派遣单位支付，但具体数额和标准可能由实际用工单位决定或参与协商。在福利待遇方面，被派遣劳动者可能无法享受与实际用工单位正式员工同等的福利待遇，如年终奖、节日福利等。部分福利待遇可能由劳务派遣单位提供，但标准和范围有限。
三、稳定性与发展空间
合同制：合同制员工与用人单位建立了长期的劳动关系，工作稳定性较高。他们在用人单位中有更多的晋升机会和发展空间，可以通过自身努力和表现获得更好的职业发展。
劳务派遣制：由于劳务派遣的临时性和灵活性特点，被派遣劳动者的工作稳定性相对较差。他们可能面临项目结束或需求变化导致的失业风险。同时，被派遣劳动者在实际用工单位中往往处于边缘地位，晋升机会和发展空间有限。
四、法律适用与争议解决
合同制：合同制的法律适用相对简单明了，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规进行调整。当发生劳动争议时，劳动者可以直接与用人单位进行协商或通过劳动仲裁、诉讼等方式解决争议。
劳务派遣制：劳务派遣涉及多方主体和复杂的法律关系，因此其法律适用也相对复杂。需要遵守《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳务派遣的特别规定以及其他相关法律法规。当发生劳动争议时，被派遣劳动者可能需要同时面对劳务派遣单位和实际用工单位两个责任主体，增加了争议解决的难度和复杂性。
总结：
劳务派遣制并不是合同制。它们代表了两种不同的用工形式，在合同主体、劳动关系、薪资待遇、稳定性以及法律适用等多个方面都存在显著差异。因此，在实际应用中，应严格区分劳务派遣工与合同工，确保劳动者的权益得到妥善保护。如果您对这两种用工形式还有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。