员工主动离职时，在一般情况下是没有经济补偿金的，但如果用人单位存在特定的违法或违约行为，员工则有权要求经济补偿金。以下是对此问题的详细分析：
一、无经济补偿金的情况
员工个人原因离职：如果员工因个人发展、家庭因素等自身原因主动向用人单位提出解除劳动合同，这被视为员工自愿放弃工作机会，用人单位无需支付经济补偿金。例如，员工因为想要换城市工作或继续深造而主动离职，这种情况下通常无法获得经济补偿。
协商一致解除合同且无过错：若员工与用人单位双方协商一致，同意解除劳动合同，且此过程中未涉及用人单位的过错，同样不产生经济补偿金。比如，双方因业务调整达成一致，和平分手，此时员工也无法获得经济补偿。
二、可获得经济补偿金的情况
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，当用人单位存在以下任一情形时，员工可以主动解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿金：
未提供劳动保护或劳动条件：如工作环境存在安全隐患，未提供必要防护设备，或擅自变更工作岗位和地点且未与员工协商一致。例如，用人单位未提供必要的安全防护措施，导致工作环境存在严重安全隐患，员工以此为由离职，可要求经济补偿。
未及时足额支付劳动报酬：包括拖欠工资、克扣工资等行为，如未按约定时间发放工资或随意扣减员工工资。若用人单位连续数月未按时发放工资，员工因此离职，用人单位需支付经济补偿。
未依法缴纳社会保险费：未按规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险。员工可以此为由解除劳动合同并要求经济补偿。
规章制度违法损害劳动者权益：用人单位制定的规章制度内容违反法律法规，或制定程序不合法，并对员工权益造成损害。如规章制度中存在对劳动者罚款过重、剥夺休息休假权利等违法内容，员工可以要求经济补偿。
劳动合同无效：因欺诈、胁迫、乘人之危等手段导致劳动合同无效，或用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利。例如，用人单位以欺诈手段使劳动者签订了不公平的劳动合同，劳动者可解除合同并获得经济补偿。
其他法定情形：包括法律、行政法规规定的其他劳动者可以解除劳动合同的情形，以及用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情况。员工在这些情况下可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，并可要求经济补偿。
三、经济补偿金的计算
经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。计算公式为：
\(经济补偿金 = 工作年限 \times 月工资\)
（工作年限中，满一年按一年计算，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算）
四、建议与注意事项
保留证据：如果员工认为用人单位存在违法或违约行为，应尽可能保留相关证据，如工资条、社保缴纳记录、规章制度文本、工作条件照片或视频等，以便在需要时证明自己的主张。
咨询专业意见：在离职前，员工可以咨询我这样的专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果，以便做出更明智的决策。
谨慎离职：虽然员工在特定情况下有权要求经济补偿金，但离职仍是一个需要谨慎考虑的决定。员工应评估离职对自己职业发展和生活的影响，并考虑是否有更好的解决方案。
总之，员工主动离职时是否能获得经济补偿金，取决于离职的具体原因和用人单位的行为。在用人单位存在违法或违约行为的情况下，员工有权要求经济补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。