结论前置：在《劳动法》及《劳动合同法》的框架下，并不存在一个固定的年限，使得员工达到该年限后就绝对不能被辞退。是否能辞退员工，需依据具体情形和法律条款来判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 特殊保护情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，特定情形的劳动者受到特殊保护，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这些情形包括：
     • 劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
     • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
     • 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
     • 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
     • 女职工在孕期、产期、哺乳期的。

2. 合法辞退情形：

   • 尽管存在上述特殊保护，但用人单位在以下情形下仍可以合法辞退员工，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：
     • 在试用期间被证明不符合录用条件的；
     • 严重违反用人单位的规章制度的；
     • 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
     • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
     • 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
     • 被依法追究刑事责任的。

3. 经济补偿与赔偿：

   • 合法辞退的经济补偿：若用人单位依法辞退员工，需按员工在本单位工作年限支付经济补偿。具体计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。
   • 违法辞退的赔偿：若用人单位违反特殊保护规定或其他法律规定辞退员工，劳动者有权要求继续履行劳动合同或获得赔偿金。赔偿金通常为经济补偿标准的二倍。

4. 无固定期限劳动合同的特别说明：

   • 若劳动者在用人单位连续工作满十年，或在初次实行劳动合同制度、国有企业改制时连续工作满十年且距退休不足十年，或连续订立二次固定期限劳动合同且无过错情形，应订立无固定期限劳动合同。此类合同下，用人单位非因法定情形不得随意辞退员工，否则需支付更高的赔偿金。

总结与建议：

• 劳动法的相关规定旨在平衡劳动者的权益保护和用人单位的用人自主权。无论是劳动者还是用人单位，都应深入了解并遵守这些规定，以确保各自合法权益得到有效维护。
• 对于劳动者而言，若认为自己被违法辞退，可收集相关证据，如劳动合同、辞退通知、工资单等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。
• 对于用人单位而言，在辞退员工时，应确保辞退行为的合法性和合理性，避免可能的法律风险和经济赔偿。在辞退前，建议咨询专业律师，以确保辞退行为符合法律法规要求。

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