无固定期限劳动合同的认定主要基于以下几种情形：
双方协商一致签订：
- 用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致直接订立无固定期限劳动合同。这是最直接且常见的方式，只要双方就合同期限达成一致意见，并以书面形式确定下来即可。例如，劳动者与用人单位在入职时即明确约定签订无固定期限劳动合同，双方签字盖章后，合同即成立并生效。
符合法定情形应当签订：
- 连续工作满十年：劳动者在某用人单位连续工作满十年，若提出或同意续订、订立劳动合同，除非劳动者主动要求订立固定期限劳动合同，否则应订立无固定期限劳动合同。这里的“连续工作”需严格审查，包括工作履历、考勤记录、社保缴纳记录等，以证明劳动者在该用人单位的连续工作年限。例如，劳动者自2010年起在某公司工作，至2020年已连续工作满十年，此时若劳动者提出续订劳动合同，且未要求订立固定期限劳动合同，则公司应与其订立无固定期限劳动合同。
- 初次实行劳动合同制度或国有企业改制：在用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，同样应订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在保护老员工的权益，确保他们在企业改制或制度变革时能够保持稳定的就业关系。
- 连续订立二次固定期限劳动合同：劳动者与用人单位已连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的过错情形（如严重违反规章制度、不能胜任工作等），在续订劳动合同时，应订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在防止用人单位通过连续订立短期固定期限劳动合同来规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。
视为已订立无固定期限劳动合同：
- 若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这一情形的认定关键在于确认用工满一年的事实及用人单位未签书面劳动合同的行为。例如，劳动者自2021年1月1日起在某公司工作，但公司直至2022年1月1日仍未与其订立书面劳动合同，此时即视为双方已订立无固定期限劳动合同。
在认定无固定期限劳动合同时，还需注意以下几点：
- 书面形式：无固定期限劳动合同应当采用书面形式订立，以明确双方的权利和义务。若未采用书面形式，但双方已实际履行了劳动合同的主要义务（如劳动者提供了劳动、用人单位支付了工资等），则视为双方已订立了无固定期限劳动合同。
- 解除条件：无固定期限劳动合同并非不可解除。在法定或约定的条件下，如劳动者存在法定过错或用人单位依法进行经济性裁员等，劳动合同均可被解除。同时，劳动者也有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。例如，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除与其的无固定期限劳动合同。
- 经济补偿：在特定情形下，如用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定与劳动者协商一致解除劳动合同，或依照第四十条规定解除劳动合同等，用人单位需向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常根据劳动者在本单位的工作年限和月工资来确定。
若双方在无固定期限劳动合同的认定过程中产生争议，可通过以下途径解决：
- 劳动仲裁：双方可向当地的劳动仲裁机构申请仲裁，由仲裁机构根据双方提供的证据和陈述，以及相关法律法规来作出裁决。
- 诉讼：若对仲裁裁决不服，双方还可向人民法院提起诉讼，由法院进行审理并作出判决。
最后，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应明确合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款，以避免后续产生争议。同时，双方也应了解无固定期限劳动合同的相关法律规定，确保自己的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。