结论前置：在探讨“终止合同，因劳动者本人意愿中断就业与非因劳动者本人意愿中断就业哪一个对公司有益”这一问题时，需明确的是，从公司经济负担和法律风险的角度来看，非因劳动者本人意愿中断就业的情形，在特定情况下（如涉及经济补偿、失业保险金领取等）可能对公司更为“有利”（这里的“有利”主要指减少直接经济支出和避免潜在法律纠纷），但这并非绝对，需结合具体情境分析。不过，若从公司人力资源管理和长期发展的角度，尊重劳动者意愿、构建和谐劳动关系通常更为重要。以下是对两种情形的详细分析：
一、因劳动者本人意愿中断就业
定义与情形：
- 因劳动者本人意愿中断就业，通常指的是劳动者主动提出解除劳动合同，如辞职、自动离职等。
对公司的经济影响：
- 在这种情况下，公司通常无需支付经济补偿金（除非劳动合同或公司规章制度另有规定）。
- 劳动者主动离职，公司也无需为其办理失业保险金的领取手续，从而减少了公司在失业保险方面的支出。
潜在法律风险：
- 如果劳动者离职是因为公司存在违法行为（如未按时支付工资、未提供劳动保护等），劳动者可能以此为由提出仲裁或诉讼，要求公司支付经济补偿或赔偿金。
- 劳动者主动离职后，如果公司未能及时办理离职手续或支付应得工资，也可能引发法律纠纷。
二、非因劳动者本人意愿中断就业
定义与情形：
- 非因劳动者本人意愿中断就业，指的是劳动者并非出于自身主动原因而失去工作，如劳动合同终止、被用人单位解除劳动合同、因用人单位的过错导致劳动者被迫解除劳动合同等。
对公司的经济影响：
- 经济补偿金：根据《劳动合同法》的规定，在某些情形下（如劳动合同到期公司不续签、公司违法解除劳动合同等），公司需要向劳动者支付经济补偿金。这增加了公司的直接经济支出。
- 失业保险金：非因劳动者本人意愿中断就业的劳动者，有权申领失业保险金。虽然这部分费用由失业保险基金支付，但公司需要为劳动者缴纳失业保险费，且失业保险金的领取可能间接影响公司的社保费用支出（如缴费基数的调整）。
潜在法律风险与“有利”点：
- 法律风险：如果公司违法解除劳动合同或未按照法律规定支付经济补偿金，劳动者可能提出仲裁或诉讼，要求公司承担法律责任。
- “有利”点：从另一个角度看，如果公司能够依法合规地处理非因劳动者本人意愿中断就业的情形（如及时支付经济补偿金、协助办理失业保险金领取手续等），可以减少潜在的法律纠纷和声誉损失。此外，在某些情况下（如经济性裁员），公司可能通过合法程序减少人员成本，从而在一定程度上“受益”。但这种“受益”是建立在合法合规和尊重劳动者权益的基础上的。
三、综合建议
- 合法合规：无论劳动者是因本人意愿还是非因本人意愿中断就业，公司都应依法合规地处理相关事宜，避免潜在的法律风险。
- 尊重劳动者意愿：从公司人力资源管理和长期发展的角度来看，尊重劳动者意愿、构建和谐劳动关系通常更为重要。这有助于提升公司的形象和声誉，吸引和留住优秀人才。
- 灵活应对：公司应根据具体情况灵活应对劳动者中断就业的情形。例如，在劳动合同到期时，可以与劳动者协商续签事宜；在需要裁员时，应依法进行并支付相应的经济补偿金。
最后，如果你在处理劳动纠纷或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。