公司不提供育儿假是否违法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：

一、育儿假的法律依据

育儿假是依据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条设立的，该条款规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”这表明，育儿假的设立是有法律依据的，但具体实施则依赖于地方性法规或规章的进一步规定。

二、不同地区育儿假的实施情况

1. 有明确规定的地区：在我国，多地的地方性法规中已明确规定了育儿假的相关内容。例如，北京市、上海市、四川省等地都出台了具体的育儿假政策，明确了育儿假的天数、适用条件等。在这些地区，企业应当遵守相关法律法规，给予符合条件的员工育儿假。

2. 无相关规定的地区：在尚未出台省级或地方法规要求企业必须提供育儿假的地区，企业不给予育儿假目前并不构成违法。但随着国家鼓励生育政策的推进，预计未来会有更多地区完善相关法规以保障员工的育儿权益。

三、公司不提供育儿假的合法性分析

1. 若当地有明确规定：

   • 如果员工所在地区已通过地方性法规或规章明确规定了育儿假，且企业属于该规定的适用范围，那么企业未提供育儿假可能构成违法。
   • 在这种情况下，员工有权要求企业按照规定执行，并可通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自身权益。

2. 若当地无明确规定：

   • 如果员工所在地区尚未出台关于育儿假的具体规定，或者企业不属于相关规定的适用范围，那么企业未提供育儿假并不直接构成违法。
   • 然而，从企业社会责任和员工关怀的角度出发，企业仍可考虑根据自身情况为员工提供一定的育儿支持措施，如灵活工作时间、远程办公等，以体现对员工家庭生活的支持。

四、员工维权途径

1. 友好协商：首先，建议员工与公司进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定（如果当地有明确规定的话），要求公司依法给予育儿假。

2. 投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。这些机构会依法对员工的投诉进行调查和处理，确保员工的合法权益得到保障。

五、对公司的建议

公司在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保公司的行为符合法律法规的规定。同时，也应加强内部管理，确保在员工提出育儿假申请时能够及时、合理地作出回应和处理。如果当地有育儿假政策，公司应积极落实，以体现对员工家庭生活的关怀和支持。

总结来说，公司不提供育儿假是否违法，取决于当地是否有明确的育儿假规定以及企业是否属于该规定的适用范围。员工在遭遇此类情况时，应首先了解当地的法律法规和政策，然后依法维护自己的权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。