公司不执行育儿假，若当地有明确规定且公司属于适用范围，则构成违法；若当地无明确规定或公司不属于适用范围，则不一定违法。以下是对此问题的详细分析：

一、育儿假的法律依据与实施情况

育儿假是依据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条设立的，旨在鼓励生育和照顾婴幼儿。该条款规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”然而，育儿假的具体实施并非全国统一强制，而是由各地根据实际情况制定具体政策。因此，不同地区的育儿假天数、适用条件等可能存在差异。

二、公司不执行育儿假的合法性分析

1. 若当地有明确规定：

   • 如果员工所在地区已通过地方性法规或规章明确规定了育儿假，且企业属于该规定的适用范围（如特定行业、特定规模的企业等），那么企业未提供育儿假可能构成违法。
   • 在这种情况下，员工有权要求企业按照规定执行育儿假，并可通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自身权益。

2. 若当地无明确规定：

   • 如果员工所在地区尚未出台关于育儿假的具体规定，或者企业不属于相关规定的适用范围，那么企业未提供育儿假并不直接构成违法。
   • 但从企业社会责任和员工关怀的角度出发，企业仍可考虑根据自身情况为员工提供一定的育儿支持措施，如灵活工作时间、远程办公等，以体现对员工家庭生活的支持。

三、员工维权途径

1. 友好协商：

   • 首先，建议员工与公司进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定（如当地有明确规定时），要求公司依法给予育儿假。
   • 协商过程中，员工可以提出自己的合理诉求，并尝试与公司达成共识。

2. 投诉与仲裁：

   • 若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门将对公司进行监督检查，并责令其改正违法行为（如当地有明确规定时）。
   • 员工还可以选择申请劳动仲裁，通过仲裁裁决来维护自己的合法权益。仲裁裁决具有强制执行力，公司必须履行。

四、对公司的建议

公司在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保公司的行为符合法律法规的规定。同时，公司也应加强内部管理，确保在员工提出育儿假申请时能够及时、合理地作出回应和处理。这不仅可以避免法律风险，还可以提升员工的满意度和忠诚度，促进公司的长远发展。

总结来说，公司不执行育儿假是否违法，取决于当地是否有明确规定以及公司是否属于适用范围。员工在遭遇此类情况时，应首先了解当地的相关规定，然后依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。