顶替接班工作前的工作工龄是否计算，需根据具体情况综合判断，原则上若存在合法劳动关系且符合规定，应计算在工龄总和内。以下从不同角度为您详细分析：
一、政策沿革与法律认定角度
历史政策：在我国特定的历史时期，顶替接班是一种常见的就业安置方式。早期政策下，符合条件的顶替接班人员，其接班前在原单位从事特定情形下的工作时间，有可能被计算为连续工龄。但这一政策具有时代局限性，随着劳动人事制度的改革，工龄的认定标准已发生显著变化。
现行法律：根据现行劳动法和相关法规，工龄的计算主要依据劳动者与用人单位之间实际存在的劳动关系。若顶替者与用人单位在接班前已形成事实上的劳动关系，且有相关证据（如劳动合同、工资支付记录、社会保险缴纳记录等）支持，则这部分时间通常可计算为工龄。
二、劳动合同与企业管理规定角度
劳动合同约定：劳动合同是双方权利义务的规范。如果劳动合同中明确约定了顶替接班前的工龄应计算在工龄总和内，那么应按照合同约定执行。这是双方自愿达成的协议，具有法律效力。
企业管理规定：企业可根据自身实际情况制定相应的规章制度，包括工龄计算的规定。但需确保这些规定不违反相关法律法规，且已向劳动者公示或告知。若企业管理规定与法律法规相冲突，则以法律法规为准。
三、工龄计算方法角度
连续计算法：如果顶替接班前的工作时间与接班后的工作时间是连续的，且没有间断，那么这段时间应不间断地计算为连续工龄。
合并计算法：对于非本人主观原因间断的工作时间，如因企业原因导致的停工、放假等，扣除间断期后，可将前后工作时间合并计算为工龄。但这一方法需有合理依据，且需符合相关规定。
工龄折算法：这一方法主要针对特殊工种和特殊工作环境工作的工人。对于顶替接班前的工作，如果符合特殊工种或特殊工作环境的条件，其连续工龄可进行折算。但这一方法的应用需严格符合相关规定。
四、争议解决途径角度
如果劳动者认为自己应享有顶替接班前的工龄，但用人单位未计算，可以采取以下措施：
与用人单位协商：首先尝试与用人单位协商解决，明确自己的权益和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。
投诉举报：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会或人力资源和社会保障行政部门投诉举报，寻求行政部门的帮助和支持。
提起诉讼：作为最后的救济手段，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的合法权益。
总结与建议：顶替接班前的工龄计算是一个复杂的问题，需综合考虑多种因素。在实际操作中，建议劳动者和用人单位密切关注相关政策法规的变化，并妥善保管好劳动合同、工资支付记录等关键证据。如有争议或疑问，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。