结论：职工在原部门内部转岗后，原岗位的岗位津贴和产量奖取消，是否属于降薪，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 合同约定角度：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了岗位津贴和产量奖的发放条件，且这些条件与特定岗位直接相关，那么当职工转岗后，若新岗位不符合这些条件，取消原岗位的津贴和奖金可能不构成降薪。这是因为公司是在按照合同或规章制度执行，没有违反与职工的约定。
   • 反之，如果劳动合同或规章制度中并未明确规定津贴和奖金的发放与特定岗位直接相关，或者规定得较为模糊，那么公司取消这些津贴和奖金可能构成对职工薪酬的降低，即降薪。

2. 薪酬结构角度：

   • 薪酬结构通常包括基本工资、岗位津贴、奖金等多个部分。如果岗位津贴和产量奖是职工薪酬的重要组成部分，且转岗后这些部分被取消，而基本工资没有相应增加以弥补这一损失，那么可以认为职工的整体薪酬水平下降了，即发生了降薪。
   • 如果转岗后，公司虽然取消了原岗位的津贴和奖金，但提高了基本工资或其他形式的薪酬，且整体薪酬水平并未下降，那么这种情况可能不构成降薪。

3. 公司政策与公平性角度：

   • 公司政策应当公平、合理，且符合法律法规的规定。如果公司取消转岗职工的岗位津贴和产量奖是基于不合理的理由，或者对转岗职工与其他职工存在不公平的待遇，那么这种行为可能构成降薪，且可能违反相关法律法规。
   • 例如，如果公司仅对转岗职工取消津贴和奖金，而对其他未转岗职工继续发放，且没有合理的解释或依据，那么这种行为可能构成对转岗职工的歧视，违反了公平就业的原则。

建议：

• 对于职工而言，如果认为公司取消岗位津贴和产量奖构成降薪，可以先与公司进行沟通协商，了解公司取消这些津贴和奖金的具体原因和依据。
• 如果沟通无果，职工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 在处理此类纠纷时，职工应当保留好相关的证据材料，如劳动合同、公司规章制度、工资单等，以便在需要时提供证明。

可能法律后果：

• 如果公司确实存在降薪行为，且违反了相关法律法规或劳动合同的约定，那么公司可能需要承担相应的法律责任，如补发工资、支付经济补偿金等。
• 同时，公司的行为也可能受到劳动监察部门的处罚或受到社会的舆论谴责。