结论前置：当员工不同意调岗且不拿调令时，企业应首先审查调岗的合法性与合理性，并与员工进行充分沟通协商。若协商无果，企业需根据具体情况选择维持原岗位、依法解除劳动关系或采取其他合法措施，同时确保全过程符合法律法规要求。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
一、审查调岗的合法性与合理性
合法性审查：
- 劳动合同约定：核查劳动合同中是否明确岗位、薪资及调整条件。若合同有约定，企业需按条款执行；若无明确约定，则需与员工协商。例如，合同中若写明“公司可根据业务发展需要调整岗位，薪资按新岗位标准执行”，则企业有权单方调整但需合理。
- 法定情形：根据《劳动合同法》第四十条，企业可在员工医疗期满后不能从事原工作、员工不胜任工作或客观情况发生重大变化等情形下单方调岗，但需提供证据证明调整的必要性。
- 禁止性规定：调岗不得以歧视性理由（如性别、年龄）或报复性目的进行，也不得通过调岗变相逼迫员工离职。
合理性审查：
- 调岗应基于企业经营的合理需要，如业务拓展、部门整合等。
- 新岗位应与员工原岗位具有一定的关联性和适配性，确保员工能够胜任新工作。例如，将销售主管调至区域销售经理岗位，通常被认为是合理的调岗。
二、与员工沟通协商
透明化沟通：
- 向员工说明调岗的背景、目的和意义，强调其对企业发展和员工个人职业成长的积极影响。
- 提供书面材料，如组织架构调整通知、绩效评估报告等，以增加沟通的透明度和说服力。
倾听员工诉求：
- 了解员工拒绝调岗的具体原因，如对新岗位工作内容不熟悉、担心薪酬待遇变化、通勤距离增加、职业发展规划不符等。
- 针对性回应员工的关切，提供合理的解释和解决方案。
协商替代方案：
- 若员工对薪酬不满，可探讨绩效奖金、培训补贴等补充激励措施。
- 若员工对新岗位存疑，可安排试用期或导师辅导，帮助员工适应新岗位。
三、依法依规处理僵局
书面通知与证据留存：
- 通过邮件、EMS等方式发送调岗调薪通知，要求员工签署回执。
- 记录沟通过程，如会议纪要、录音（需征得同意）等，以避免后续争议。
履行法定程序：
- 单方调岗需提前30日书面通知员工（《劳动合同法》第四十条）。
- 若涉及经济性裁员，需向劳动部门报备。
应对员工拒绝：
- 若员工坚持不同意且无合法依据，企业可发出《限期到岗通知书》，明确逾期未到岗视为旷工。
- 确保新岗位与原岗位具有关联性，避免被认定为“恶意调岗”。
四、考虑解除劳动关系
协商解除：
- 若双方无法就调岗达成一致，且企业确无其他合适岗位安排，可协商解除劳动合同。
- 依法支付经济补偿金（N+1），计算方式为：按员工前12个月平均工资×工作年限（每满一年支付一个月工资）。
单方解除：
- 在符合《劳动合同法》第四十条规定的情形下，企业可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 需确保解除程序合法合规，避免违法解除引发的赔偿金支付风险。
五、风险规避与法律注意事项
避免简单粗暴处理：
- 切忌以“不服从管理”为由直接辞退员工，这易引发劳动仲裁和诉讼风险。
关注特殊群体：
- 对三期女职工、工伤员工等特殊群体调岗需额外谨慎，必要时咨询法律专业人士。
完善内部制度：
- 在劳动合同中明确调岗条款，建立透明化的调岗流程。
- 定期对HR和管理人员进行劳动法律法规培训，提高风险防范意识。
示例说明：假设某企业因业务调整需要，计划将一名销售主管调至区域销售经理岗位。该员工因担心新岗位工作压力大而拒绝调岗。企业可首先与员工进行坦诚沟通，说明调岗的背景和目的，强调新岗位对员工职业成长的积极影响。同时，提供新岗位的职责说明、薪酬结构等书面材料，增加沟通的透明度。若员工仍坚持拒绝，企业可考虑提供培训补贴或安排导师辅导等替代方案，帮助员工适应新岗位。若双方无法达成一致，且企业确无其他合适岗位安排，可依法与员工协商解除劳动合同并支付经济补偿金。
总结：处理员工不同意调岗且不拿调令的问题需要企业综合考虑法律合规性、企业需求以及员工的合理诉求。通过审查调岗的合法性与合理性、与员工沟通协商、依法依规处理僵局以及考虑解除劳动关系等措施，企业可以在平衡各方利益的同时降低法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。