结论：公司很多60岁还在上班的员工，在符合一定条件下是合法的，但需注意劳动或劳务关系的法律界定及相应权益保障。以下从多个角度进行详细分析：

1. 劳动权与年龄限制：

   • 我国法律并未对劳动者的年龄上限进行明确限制。只要公民年满16周岁且未死亡，均享有行使劳动的权利。这意味着，60岁以上的员工在法律上有权继续工作，公司雇佣他们并不违法。

2. 劳动合同终止条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同在特定情形下终止，其中包括劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。因此，若60岁以上员工已开始享受养老保险，其劳动合同将自然终止。但若员工尚未开始享受基本养老保险待遇，即便达到退休年龄，理论上仍可与企业保持劳动关系。
   • 此外，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条也规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但这一规定并不妨碍退休后员工与企业之间形成劳务关系。

3. 劳务关系与劳动关系的区分：

   • 退休后继续工作的员工与企业之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。此时，双方应签订聘用合同或劳务合同，明确权利义务。该关系主要受《合同法》（现《民法典》合同编）调整，而非《劳动法》或《劳动合同法》。
   • 在劳务关系中，企业无法为退休返聘人员缴纳工伤保险，但可以通过购买商业意外保险等方式来降低风险。

4. 企业管理与实际情况考量：

   • 60岁以上员工往往拥有丰富的经验和专业技能，对于技术型、经验型岗位尤为重要。他们的传承和指导对年轻员工成长具有积极意义。因此，从企业管理角度来看，留用这些员工是有价值的。
   • 企业有权根据自身经营状况、岗位需求制定员工管理规定。只要不违反法律法规，企业可以对员工任用作出安排。愿意留用60岁以上员工的企业，应确保合同类型和工作安排的合规性。

建议：

• 对于公司而言，若希望留用60岁以上员工，应首先明确员工是否已开始享受基本养老保险待遇，以确定合同类型（劳动或劳务）。
• 签订合适的合同（劳动合同或劳务合同），明确双方权利义务，避免法律纠纷。
• 为退休返聘人员考虑商业保险等风险保障措施，降低企业风险。
• 充分利用老员工的经验和技能，促进企业内部知识传承和团队建设。

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