国企控股企业在聘用有犯罪记录且已满五年的人员时，并没有绝对的禁止性规定，但需综合考虑法律、企业政策、犯罪记录的性质与情况等多重因素。以下是对这一问题的详细分析：

1. 法律层面：

   • 平等就业权：根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等因素受歧视。这一原则同样适用于有犯罪记录的人员，法律并未明确禁止其就业。
   • 特殊岗位限制：虽然法律未普遍禁止国企聘用有犯罪记录的人员，但特定行业和岗位可能有明确限制。例如，《中华人民共和国公司法》第一百四十六条规定，因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或破坏社会主义市场经济秩序被判处刑罚，执行期满未逾五年，或因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年的，不得担任公司董事、监事、高级管理人员。若该人员所犯罪行属于此类，且执行期满未逾五年，则不得担任相关职务。
   • 劳动合同解除权：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但这主要针对已建立劳动关系的员工，对于新增人员的录用，此条款并不直接构成障碍。

2. 国企招聘政策与实践：

   • 企业自主管理：国企在招聘时享有自主权，可根据企业性质、管理需求和公共利益制定招聘条件。部分国企可能因维护企业形象、保障工作安全等考虑，对有犯罪记录的人员设定限制。
   • 背景调查：国企在招聘过程中可能会进行背景调查，包括查询应聘者的犯罪记录。对于发现的犯罪记录，国企会依据犯罪性质、严重程度及企业政策进行综合评估。

3. 犯罪记录的性质与情况：

   • 犯罪性质和严重程度：轻微犯罪（如交通肇事罪在某些情节较轻的情况下）且改造表现良好的人员，国企可能考虑录用。而严重暴力犯罪、经济犯罪、职务犯罪等，国企通常会谨慎对待甚至不予录用。
   • 犯罪时间和改造情况：犯罪记录的时间距离招聘时间的长短，以及犯罪后的改造表现和悔悟态度，是国企考量的重要因素。长时间无再犯且表现积极的人员，国企可能适当放宽录用条件。

4. 劳动者的告知义务与诚信原则：

   • 劳动者在签订劳动合同时应遵循诚信原则，如实告知与合同履行相关的重要事项，包括犯罪记录。隐瞒犯罪记录且该记录对合同履行有重大影响时，国企有权依据法律规定和合同条款进行处理。

5. 特殊情况：

   • 根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第二百八十六条，犯罪时不满十八周岁且被判处五年有期徒刑以下刑罚的，犯罪记录会被封存。在此情况下，国企在招聘时可能不会受到其犯罪记录的影响。

建议：

• 对于国企控股企业而言，在决定是否聘用有犯罪记录且已满五年的人员时，应首先审查相关法律法规，确保不违反特殊岗位的限制性规定。
• 同时，结合企业自身的招聘政策、岗位需求以及犯罪记录的具体情况，进行综合评估。
• 在招聘过程中，应要求应聘者如实告知犯罪记录情况，并遵循诚信原则进行背景调查。

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