结论：在我国现行法律框架下，用人单位一般不得解聘怀孕期间的临时工，但存在法定例外情形。以下是具体分析：

1. 法律对“三期”女职工的特殊保护
   根据《劳动合同法》第42条及《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）内，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）解除劳动合同。这一保护适用于所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，无论其是否为临时工、合同工或正式工。
   关键点：只要劳动者与用人单位存在劳动关系（如签订书面劳动合同、事实劳动关系），即受“三期”保护。

2. 临时工的劳动关系认定
   若“临时工”与用人单位存在劳动关系（例如：签订非全日制合同、短期合同或事实劳动关系），则同样适用上述保护规则。
   例外情形：若“临时工”实际为劳务关系（如通过个人提供服务、未接受用人单位管理），则不受《劳动合同法》保护，用人单位可依据《民法典》合同规则解除劳务关系。但需注意：司法实践中对“劳务关系”的认定极为严格，需满足“无人身依附性、无管理从属性”等条件（如自由安排工作时间、自行承担经营风险等）。

3. 用人单位可解除劳动合同的法定情形
   即使女职工处于“三期”，若存在以下情形，用人单位仍可解除劳动合同：

   • 严重违反用人单位规章制度（《劳动合同法》第39条）；
     
   • 严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害；
     
   • 被依法追究刑事责任；
     
   • 劳动者以欺诈、胁迫手段订立劳动合同导致合同无效。
     提示：用人单位需对“严重违纪”等情形承担举证责任，且解除程序需合法（如通知工会、送达解除通知等）。

4. 实务建议

   • 对劳动者：若被解聘，可要求用人单位出具书面解除通知，并核查解除理由是否符合法定情形。若违法解除，可主张继续履行合同或要求2N倍经济补偿（N为工作年限）。
     
   • 对用人单位：避免以“临时工”为由规避法律责任，需严格区分劳动关系与劳务关系，并完善规章制度合法性审查。

如有进一步疑问（如具体解除情形、补偿计算等），可直接向我咨询。