单位因自身原因让员工无薪休假，这一行为是否合法，需分情况讨论：

1. 双方协商一致的情况：

   • 如果单位与员工就无薪休假事宜进行了充分协商，并达成了书面或口头的协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么这种无薪休假是合法的。在这种情况下，员工同意无薪休假，通常意味着他们接受了这一安排，单位也无需因此承担法律责任。

2. 单位单方面决定的情况：

   • 如果单位未经员工同意，单方面决定让员工无薪休假，这一行为可能构成违法。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在未经员工同意的情况下，单位擅自停发工资，可能侵犯了员工的合法权益。
   • 此外，如果单位因经营困难等原因需要停工停产，根据相关规定，在一个工资支付周期内（通常为一个月），单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，单位支付的工资不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，单位应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费（具体比例可能因地区而异）。因此，即使单位因经营困难需要停工停产，也不能随意停发员工工资。

3. 特殊情况下的无薪休假：

   • 在某些特殊情况下，如员工因个人原因（如疾病、事假等）需要请假，且经单位同意后，可能涉及无薪休假。但这种情况下的无薪休假是基于员工的个人原因，而非单位的原因，因此与单位因自身原因让员工无薪休假是不同的。

法律建议：

• 对于员工而言，如果单位未经同意擅自安排无薪休假，员工可以首先与单位进行沟通协商，要求单位按照劳动合同约定和国家规定支付工资。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于单位而言，如果因经营困难等原因需要停工停产或安排员工无薪休假，应当提前与员工进行充分沟通协商，并按照法律法规的规定支付员工工资或基本生活费。同时，单位也可以考虑通过调整工作安排、优化人员结构等方式来应对经营困难，避免不必要的法律纠纷。

可能后果：

• 如果单位因自身原因擅自安排员工无薪休假且未支付相应工资或基本生活费，可能面临劳动监察部门的处罚和员工的法律诉讼。在诉讼中，单位可能需要承担支付拖欠工资、经济补偿金等法律责任。

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