结论前置：用人单位在符合法定情形下，可以与劳动者协商解除或单方解除劳动合同，这些情形主要包括协商解除、过错性辞退、非过错性辞退以及经济性裁员。

一、协商解除

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，无论出于何种原因，只要双方自愿并就解除合同的相关事宜（如经济补偿、工作交接等）达成一致意见，劳动合同即可解除。通常，单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿，具体数额根据劳动者在本单位的工作年限和工资水平确定。

二、用人单位单方解除

（一）过错性辞退

依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的：如学历、技能水平、工作经验等未达到岗位要求，且这一条件在招聘时已明确告知劳动者。
2. 严重违反用人单位规章制度的：如多次无故旷工、严重违反工作纪律等，且这些规章制度需合法、合理并经过民主程序制定，同时已向劳动者公示。
3. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：如财务人员疏忽导致公司资金损失、销售人员泄露公司商业秘密等。
4. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的，或经用人单位提出拒不改正的：这主要针对兼职行为，如果兼职行为严重影响了本职工作，且劳动者在单位提出后仍不改正，单位有权解除合同。
5. 以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的：如劳动者提供虚假学历证明、工作经历等。
6. 被依法追究刑事责任的：如劳动者因犯罪被判处刑罚，单位有权解除合同。

（二）非过错性辞退

根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿：

1. 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的：这要求单位对劳动者进行客观、公正的评价，并提供必要的培训或调整工作岗位的机会。
3. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且未能就变更合同内容达成协议的：如企业搬迁、业务转型等导致原劳动合同无法继续履行的情况。

三、经济性裁员

按照《劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，用人单位需裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减方案需向劳动行政部门报告，并支付经济补偿：

1. 企业破产法规定的重整：如企业因资不抵债等原因进入破产重整程序。
2. 生产经营发生严重困难：如企业连续亏损、资金链断裂等导致无法继续经营的情况。
3. 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更合同后仍需裁员的：如企业因技术升级、业务转型等原因需要裁减部分员工。
4. 其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，导致合同无法履行的：如因政策调整、市场变化等导致原劳动合同无法继续履行的情况。

在裁员时，用人单位应优先留用长期合同工、无固定期限合同工及家庭负担重的员工。且在六个月内重新招用时，应优先考虑被裁减人员。

四、法律建议

1. 对于用人单位：在解除劳动合同时，务必确保符合法定情形，并遵守相关程序规定，如提前通知、支付经济补偿等。同时，应保留好相关证据，如劳动者不符合录用条件的证明、严重违反规章制度的记录等，以备不时之需。
2. 对于劳动者：如果认为单位解除劳动合同的行为违法或不合理，可以及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

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