认定工作持续性需结合劳动合同、工作性质、社保缴纳及实际工作情况综合判断，具体可从以下角度分析：

1. 劳动合同与用工关系
   若十年间与同一用人单位连续签订书面劳动合同（无论合同名称是否为“临时工”或“公益岗”），且合同中明确约定了工作内容、期限、报酬等核心条款，可视为劳动关系持续存在。即使合同期限较短（如一年一签），只要未出现中断或终止情形，仍可能被认定为连续用工。
   法律依据：根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者有权要求订立无固定期限合同，侧面反映法律对连续用工关系的保护。

2. 工作性质与岗位稳定性
   若“临时工”或“公益岗”实际承担的是用人单位常规业务的核心工作，且岗位未发生实质性变更（如工作内容、地点、管理方式等），即使名称中包含“临时”或“公益”，仍可能被认定为持续性工作。
   典型场景：例如社区公益岗位人员长期负责同一区域的环卫、助老等服务，且用人单位未通过外包、派遣等方式转移劳动关系，可主张工作连续性。

3. 社保缴纳与福利记录
   若用人单位十年间持续为劳动者缴纳社会保险（尤其是养老保险、医疗保险），或发放工资的银行流水、个税申报记录无中断，可作为证明工作持续性的关键证据。
   注意点：若存在部分年份未缴纳社保，需核实是否因劳动者个人原因（如自愿放弃）或用人单位违法未缴，后者可能影响连续性认定。

4. 实际工作情况与证据留存
   劳动者需保留工作证、考勤记录、工作成果（如报告、照片）、同事证言等证据，证明十年间未中断提供劳动。若用人单位曾出具工作证明、表彰文件等，亦可作为辅助证据。
   风险提示：若用人单位主张“间断用工”（如每年重新招聘），需由其举证证明劳动关系终止或劳动者离职，否则可能承担不利后果。

建议行动：

1. 整理所有能证明劳动关系存在的证据（合同、工资记录、社保记录等）；
   
2. 若用人单位否认连续性，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张确认劳动关系存续期间；
   
3. 若涉及经济补偿、社保补缴等权益，需在仲裁时效内（通常1年）提出主张。
   

如有具体证据或细节需要分析，可进一步向我说明，我会结合实际情况提供针对性建议。